Diskusi dengan Asabri dalam rangka membangun E-Learning untuk pengembangan Human Capital

Meeting zoom dengan Asabri jam 10 dalam rangka memberikan input membangun E-Learning untuk pengembangan Human Capital.

Dalam pelaksanaan membangun E-Learning untuk pengembangan Human Capital Management bukanlah proses yang cepat dan mudah. Selain proses perencanaan yang panjang, hasilnya pun tidak bisa dirasakan dalam waktu singkat.

Dalam prosesnya, banyak manajemen yang gagal karena kesulitan untuk menetapkan tujuan dari penerapan manajemen ini. Determinasi menjadi sikap yang sangat penting selama Anda menjalankan proses persiapan HCM (Human Capital Development).

Terdapat lima strategi yang bisa dipertimbangkan untuk merancang human capital manajemen di perusahaan Anda.

1. Menetapkan Visi yang Terarah

Komponen ini melibatkan pemahaman lengkap tentang sebuah perusahaan. Sangat penting untuk memahami kendala anggaran, visi perusahaan, persyaratan dan harapan dari para stakeholders, dan kebutuhan tenaga kerja saat ini untuk mencapai arah strategis yang jelas.

Contoh dua analisis di bawah akan membantu Anda memahami kesenjangan dalam sistem:

• Diskusikan dan kumpulkan data dari stakeholders untuk memahami kebutuhan dan harapan mereka. Ini akan membantu Anda menentukan visi organisasi dan tenaga kerjanya.
• Analisis keadaan karyawan saat ini dan di mana mereka ingin melihat diri mereka dan organisasi dalam dua, lima, hingga sepuluh tahun ke depan.

2. Tujuan Jelas Human Capital

Dengan memahami kesenjangan antara keadaan saat ini dengan keadaan yang diinginkan akan membantu Anda dalam mengembangkan tujuan SDM yang tidak hanya akan meningkatkan efisiensi seluruh karyawan, tapi juga membuat mereka merasa engage pada organisasi.

Anda bisa mencoba tujuan-tujuan seperti contoh di bawah:

• Memprioritaskan pelatihan dan pengembangan kepada karyawan berpotensi
• Mengembangkan induction programs; sebuah program terintegrasi yang dirancang untuk karyawan baru
• Terus mengembangkan keterampilan tenaga kerja sesuai dengan spesifikasi dan standar.
• Mempertahankan karyawan yang bekerja keras dan berdedikasi

3. Kebijakan untuk Mencapai Sasaran yang Telah Ditetapkan

Langkah selanjutnya setelah tujuan dan sasaran ditetapkan adalah merancang strategi dan kebijakan untuk mencapainya.

Para praktisi harus merancang rencana jangka panjang untuk memastikan karyawan puas dengan pekerjaan mereka dan memberikan kemampuan terbaik mereka.

Berikut beberapa kebijakan yang bisa diambil:

• Delegasikan tanggung jawab kepada karyawan sesuai keterampilan, kualifikasi pendidikan, keahlian, dan bidang minat mereka.
• Tetapkan pemimpin tim yang berkompeten.
• Manajer/pemimpin tim harus mengambil umpan balik yang tepat dari anggota tim untuk memantau kinerja mereka. 

4. Rencana Implementasi yang Sempurna

Rencana Implementasi mencakup tindakan dan langkah yang diperlukan untuk mengimplementasikan human capital plan Anda.

Rencana implementasi yang sempurna tersebut meliputi:

• Pengalokasian sumber daya yang dapat dipertanggungjawabkan
• Penetapan tenggat waktu untuk mengimplementasikan rencana human capital
• Pengalokasian anggaran

5. Sistem yang Akuntabilitas

Tidak ada proses atau rencana yang berhasil kecuali dan sampai bisa dikelola dengan baik. Sangat penting untuk melakukan tracking terhadap rencana-rencana Anda.

Sistem yang akuntabilitas melibatkan pengukuran keberhasilan dan kegagalan rencana yang diimplementasikan. Ini juga membantu Anda untuk menganalisis celah dalam rencana (jika ada) dan cara-cara untuk memperbaikinya.

ASABRI meraih Penghargaan Indonesia Human Capital Award (IHCA)


Direktur SDM dan Hukum PT ASABRI (Persero) Ibu Sri Ainin Muktirizka didampingi Kepala Divisi Strategi SDM dan Kepala Divisi Layanan SDM beserta jajaran menghadiri acara Indonesia Human Capital Award (IHCA)- VIII-2022 yang diselenggarakan oleh Economic Review dengan tema Building Sustainable People Strategy di Bina Karna Auditorium Lt. 1, Bidakara Convention Centre, Rabu, 31 Agustus 2022.

Tahun ini PT ASABRI (Persero) berhasil meraih dua penghargaan, yaitu 1st. The Best Human Capital 2022 kategori State Owned Enterprises Company (Non Tbk Finance) dan Ibu Rizka sebagai The Best Human Capital Director 2022 kategori Strategic Change Management.

Penghargaan ini merupakan pencapaian atas konsistensi ASABRI dalam menjaga dan meningkatkan kompetensi sumber daya manusia yang dimiliki sebagai salah satu aset perusahaan.

Untuk menindaklanjuti hal tersebut dan meningkatkan kesejahteraan Prajurit TNI, Anggota Polri dan PNS Kemhan/ Polri, maka Dephankam (saat itu) memprakarsai untuk mengelola premi tersendiri dengan membentuk lembaga asuransi yang lebih sesuai, yaitu Perusahaan Umum Asuransi Sosial Angkatan Bersenjata Republik Indonesia (Perum ASABRI) yang didirikan berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 45 Tahun 1971 pada tanggal 1 Agustus 1971, dan selanjutnya ditetapkan sebagai Hari Jadi ASABRI. Dalam upaya meningkatkan operasional dan hasil usaha, maka berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 68 Tahun 1991 bentuk badan hukum perusahaan dialihkan dari Perusahaan Umum (Perum) menjadi Perusahaan Perseroan (Persero). Perubahan bentuk badan usaha dari Perum menjadi Persero telah disertai perubahan pada Anggaran Dasar melalui Akta Notaris Muhani Salim, S.H., Nomor 201 tanggal 30 Desember 1992 tentang Pendirian dan Anggaran Dasar Perusahaan Perseroan (Persero) PT Asuransi Sosial Angkatan Bersenjata Republik Indonesia, sebagaimana telah beberapa kali diubah terakhir dengan Akta Nomor 9 Tahun 2009 tanggal 8 Oktober 2009 yang dibuat dihadapan Notaris Nelfi Mutiara Simanjuntak, S.H., pengganti dari Notaris Imas Fatimah, S.H.

Semula prajurit TNI, anggota Polri dan PNS Dephan/Polri menjadi Peserta Taspen (Tabungan dan Asuransi Pegawai Negeri) yang didirikan pada tanggal 17 April 1963 berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 15 Tahun 1963.

Namun dalam perjalanannya, keikutsertaan prajurit TNI dan anggota Polri dalam Taspen mempengaruhi penyelenggaraan Program Taspen, karena :

1. Perbedaan Batas Usia Pensiun (BUP) bagi prajurit TNI dan anggota Polri yang berdasarkan Undang-Undang Nomor 6 Tahun 1966 dengan PNS yang berdasarkan Undang-Undang Nomor 11 Tahun 1969.
2. Sifat khas prajurit TNI dan Polri memiliki risiko tinggi, banyak yang berhenti karena gugur atau tewas dalam melaksanakan tugas.
3. Adanya kebijaksanaan Pemerintah untuk mengurangi jumlah prajurit secara besar-besaran dalam rangka peremajaan yang dimulai pertengahan Tahun 1971.
4. Jumlah iuran yang terkumpul pada waktu itu tidak sebanding dengan perkiraan klaim yang akan diajukan oleh para peserta.

Dalam rangka menindak lanjuti perkembangan peraturan perundang-undangan, khususnya yang terkait dengan penyelenggaraan jaminan sosial, maka diundangkan Peraturan Pemerintah no 102 tahun 2015 yang mengamanatkan PT ASABRI (Persero) sebagai pengelola program dengan 18 (delapan belas) manfaat, yang semula hanya terdiri dari 9 (sembilan) manfaat sesuai Peraturan Pemerintah Nomor 67 Tahun 1991 dan 2 (dua) manfaat yang merupakan tugas tambahan, dengan tujuan utama yaitu meningkatkan kesejahteraan Prajurit TNI, Anggota Polri dan Pegawai ASN di lingkungan Kemhan dan Polri.

Pada tahun 2020, terdapat Perubahan Peraturan Perundang-undangan yang berpengaruh terhadap kinerja dan operasional ASABRI yaitu Peraturan Pemerintah Nomor 54 Tahun 2020 tanggal 30 September 2020 tentang Perubahan Atas Peraturan Pemerintah Nomor 102 Tahun 2015 tentang Asuransi Sosial Prajurit Tentara Nasional Indonesia, Anggota Kepolisian Negara Republik Indonesia, dan Pegawai Aparatur Sipil Negara di Lingkungan Kementerian Pertahanan dan Kepolisian Negara Republik Indonesia. Dengan adanya Peraturan Pemerintah Nomor 54 Tahun 2020, maka dalam rangka pelayanan prima kepada para Peserta, ASABRI memiliki kewajiban untuk memberikan kenaikan nilai manfaat program sesuai dengan ketentuan sebagaimana tercantum dalam Peraturan Pemerintah Nomor 54 Tahun 2020.

Nara Sumber Workshop Digital Office PPSDMA yang diikuti peserta dari Kementerian ESDM

Nara Sumber workshop Digital Office PPSDMA yang diikuti peserta dari Kementerian ESDM yang diselenggarakan secara tatap muka di gedung BPSDM ESDM Jalan Gatot Subroto.

Sesi ini melanjutkan 3 hari workshop daring yang diselenggarakan sebelumnya dengan memperhatikan hal-hal berikut berupa beberapa “tips & tricks” untuk menghadapi proses pekerjaan sehari-hari menggunakan perangkat keras dan lunak.

PPSDM Aparatur menyelenggarakan kegiatan Digital Office untuk meningkatkan kualitas daya belajar dan kinerja dalam hal-hal yang baru, salah satunya di bidang teknologi. Para peserta pun memiliki kesempatan dan manfaat untuk bisa mengembangkan dari materi yang disampaikan.

Dalam pelatihan ini dihadiri oleh para peserta ASN KESDM berjumlah 40 0rang peserta. Pelatihan ini diajar oleh pemateri Dr. Djadja Achmad Sardjana dari Dataquest Leverage Indonesia dan Widyaiswara Pusat Pengembangan Sumber Daya Manusia Aparatur. Selain itu, Para peserta pun memiliki kesempatan dan manfaat untuk bisa mengembangkan dari materi yang disampaikan.

Diklat yang diselenggarakan selama 3 har , pelaksanaan ini dilakukan secara tatap muka serta daring melalui Media Aplikasi e-Learning SMILE PPSDM Aparatur dan Zoom Meeting PPSDM Aparatur.

Pengajar dalam pelatihannya memberikan materi diklat pada kegiatan di hari tersebut yaitu Mindset Transformation, Adapting To Change, Digital Mindset, Administrasi Perkantoran dan Komunikasi di Era Digital, dan Microsoft Office.

Para peserta menyimak serius dan juga menerapkan beberapa materi yang disampaikan oleh pengajar dalam forum untuk bisa diaplikasikan dalam bekerja.

Kegiatan Pelatihan secara resmi dibuka oleh Kepala PPSDMA ESDM A. Susetyo Edi Prabowo. Setelah mengikuti, Kepala Pusat berharap kepada peserta untuk berlatih membiasakan diri menggunakan teknologi komputer dimulai dari hal yang sederhana.

Menjadi Nara Sumber di RS Jantung Harapan Kita Jakarta untuk berbagi dan berdiskusi e-Learning

Menjadi Nara Sumber di RS Jantung Harapan Kita Jakarta untuk berbagi dan diskusi e-Learning dengan peserta workshop dalam rangka peningkatan mutu Penyelenggaraan Pendidikan dan Pelatihan di bidang Kardiovaskular sebagai salah satu bagian dari sistem pelayanan di Rumah Sakit Jantung dan Pembuluh Darah Harapan Kita (RSJPDHK). Sesuai dengan VISI yang akan dicapai, RSJPDHK melalui Divisi Pendidikan dan Pelatihan akan terdepan dalam memberikan Pendidikan di Bidang Kardiovaskular.

Pandemi Covid-19 yang terjadi sejak Maret 2020 di Indonesia khususnya wilayah DKI Jakarta, menyebabkan kegiatan pendidikan dan pelatihan terhenti sementara waktu. Program pendidikan dan pelatihan yang sedang berjalan terpaksa dihentikan dan kegiatan yang baru terpaksa ditunda.

Pada kondisi ini, fokus kegiatan di Diklat RSJPDHK beralih ke kegiatan penyusunan dokumen pendukung pelatihan antara lain penyusunan kurikulum terakreditasi dan modul pelatihan. Namun pada akhirnya, karena kondisi Pandemi Covid-19 masih terus berlangsung, pelatihan yang sempat terhenti dan tertunda pelaksanaannya mulai dilaksanakan kembali. Kegiatan pelatihan mulai dilaksanakan dengan metode pembelajaran jarak jauh (Distance Learning) sejak April 2020, untuk pelatihan Keperawatan Kardiovaskular Tingkat Dasar (PKKvTD) untuk Angkatan I bagi peserta eksternal RSJPDHK berupa kegiatan Review Materi, di mana kegiatan praktek klinis dihentikan sementara. Hal ini diupayakan agar peserta pelatihan masih tetap menerima pembelajaran. Selanjutnya, pembelajaran metode jarak jauh juga dilaksanakan untuk PKKvTD Angkatan II dengan peserta eksternal RSJPDHK untuk penyampaian materi pelatihan.

Selain kegiatan tersebut di atas, beberapa jadwal kegiatan pelatihan, resertifikasi maupun refreshing bagi pegawai RSJPDHK juga sempat tertunda, di mana merupakan kebutuhan untuk memenuhi kualifikasi dan kompetensi staf sesuai standar akreditasi RS. Dan pada akhirnya, sejak bulan Mei 2020, beberapa kegiatan mulai dilaksanakan. Peningkatan Mutu dan Keselamatan Pasien (PMKP), merupakan salah satu kegiatan internal yang pertama dilak-sanakan selama masa Pandemi Covid-19 ini dengan metode e-Learning (pembelajaran mandiri), virtual synchronous dan penugasan kelompok. Kegiatan ini berlangsung sebanyak 4 gelombang dengan target peserta 922 orang yang terdiri dari kelompok manajerial dan kelompok tenaga medis, perawat dan tenaga kesehatan lainnya.

Berikutnya, beberapa kegiatan internal lainnya yang bukan merupakan capaian kompetensi atau berupa pemahaman dilaksanakan seperti Resertifikasi Pelayanan Pencampuran Sediaan Intravena yang diikuti oleh peserta tenaga perawat RSJPDHK dengan metode e-Learning dan Pelatihan Pelayanan Kefarmasian dan Pelayanan Obat (PKPO) yang diikuti oleh peserta tenaga asisten apoteker dengan metode e-Learning yang dilengkapi dengan penugasan. Masing-masing kegiatan tersebut disusun sesuai kebutuhan dan target pembelajaran yang diharapkan. Seiring berjalannya waktu, Diklat RSJPDHK sebagai Pusat Pendidikan dan Pelatihan Kardiovaskular di Indonesia, dirasa perlu berkontribusi dalam membagi ilmu dan ketrampilan di bidang kardiovaskular, di mana saat ini beberapa kegiatan pelatihan bagi eksternal ditunda. Untuk itu, terhitung Juni 2020, selain melaksanakan kegiatan-kegiatan pendidikan dan pelatihan tersebut di atas, kegiatan Webinar mulai dilak-sanakan. Kegiatan webinar dimulai dengan kegiatan sosialisasi “National Cardiovascular Center Webinar New Normal Strategy During Covid-19 Pandemic” yang dilaksanakan bekerjasama dengan Sub Bag Humas dengan respon yang baik dari peserta.

Selanjutnya, diklat RSJPDHK menyusun agenda beberapa kegiatan Webinar dengan narasumber dari Tim Pengajar Diklat RSJPDHK maupun para profesional tenaga medis, perawat dan tenaga Kesehatan lainnya yang tidak dikenakan biaya bagi peserta serta difasilitasi dengan sertifikat pelatihan sesuai kuota. Sejak bulan Juni 2020 telah dilaksa-nakan sebanyak 22 kegiatanWebinar, dimana salah satunya bekerja sama dengan Hospital of Zhejiang University School of Medicine. Kegiatan ini pada umumnya dilaksanakan di luar hari kerja, dengan pertimbangan jangkauan peserta yang lebih banyak. Untuk itu, dalam rangka upaya jangkauan peserta webinar yang lebih banyak, selain RS menambahkan kuota aplikasi untuk peserta, kegiatan webinar juga dilaksanakan secara Live Streaming. Sehingga jangkauan peserta lebih luas untuk dapat mengakses kegiatan webinar Diklat RSJPDHK.

Diskusi Blended Learning, e-Learning dan Knowledge Management bersama Human Capital PT Semen Indonesia

Diskusi Blended Learning, e-Learning dan Knowledge Management bersama Human Capital PT Semen Indonesia .

Strategi e-Learning dan Knowledge Management dapat dilakukan dengan memberdayakan sistem pembelajaran di dalam institusi. Menyediakan sistem pembelajaran akan membuat perusahaan selalui bisa selalu menyegarkan pengetahuan bagi stafnya serta membuat pegawai selalu up-to-date dengan perkembangan yang terjadi baik di dalam maupun di luar perusahaan.

Dataquest siap menyediakan solusi layanan digital learning (atau e-Learning) untuk pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) di PT Semen Indonesia (Persero) agar bisa menjadi World Class Company.

Hal itu ditunjukkan Dataquest melalui Diskusi Blended Learning, e-Learning dan Knowledge Management bersama Human Capital PT Semen Indonesia yang dilakukan oleh Direktur Sumber Daya Manusia PT Semen Indonesia di Kantor Pusat PT Semen Indonesia.

Menurut, Djadja Achmad Sardjana Chief Learning Officer Dataquest, Semen Indonesia sudah tepat dalam memilih Dataquest sebagai partner pengembangan sistem digital learning karena sistem yang dimiliki Dataquest merupakan hasil pengembangan berdasarkan pengalaman selama lebih dari 8 tahun yang sejak launching di awal tahun 2019 sudah digunakan oleh lebih dari 250.000 user dan telah dijadikan benchmark atau studi banding oleh banyak perusahaan besar nasional baik BUMN maupun swasta.

“Saya harapkan solusi digital learning ini dapat meningkatkan efektifitas pembelajaran di internal Semen Indonesia Group dan dapat meningkatkan competitive advantage menuju world class company,” kata Djadja Achmad Sardjana melalui keterangan tertulis.

Dataquest selain bisa menyediakan sistem digital learning kepada Semen Indonesia juga memberikan supervisi berupa panduan pengembangan dan implementasi e-learning dalam aspek strategis, change management, penyusunan kebijakan, serta desain system.

Diskusi Dataquest Leverage Indonesia untuk pengembangan e-Learning, KM dan Corpu Indonesia

Diskusi produktif PT. Dataquest Leverage Indonesia untuk pengembangan E-Learning Indonesia dan Knowledge management berupa integrasi hardware, software, processware, policyware dan brainware dalam rangka menunjang peningkatan SDM di Academic, Business, Community, Government and Media / Penta Helix.

Selama 2 tahun terakhir penggunaan sistem e-learning menjadi semakin penting mengingat adanya pembatasan sosial akibat pandemi. Peningkatan ini kemudian menjadi pendorong kami untuk mempublikasi laporan penggunaan sistem e-learning selama 2021 untuk menjadi insight bagi publik dan pelaku industri mengenai sistem e-learning di Indonesia.

Ada yang menarik untuk digaris bawahi bahwa selama 2021, proses onboarding merupakan topik pembelajaran yang paling banyak diciptakan oleh perusahaan. Ini mengindikasikan selama tahun lalu, perusahaan cukup aktif dalam proses rekrutmen yang menunjukan adanya normalisasi keadaan ekonomi dan bisnis di 2021 sehingga memungkinkan bagi perusahaan untuk kembali melaksanakan proses bisnis dengan kapasitas normal.

Di samping itu penting untuk diingat, bahwa topik onboarding juga tidak hanya diciptakan untuk kebutuhan karyawan baru. Proses adaptasi teknologi juga kemudian mengakibatkan perusahaan untuk mulai memperkenalkan berbagai protokol dan teknologi baru untuk beradaptasi terhadap situasi.

Narasumber Workshop Persiapan Off Campus Sekolah Staf dan Pimpinan Tinggi (Sespimti) Polri Lembang

Narasumber Workshop Persiapan Off Campus Sekolah Staf dan Pimpinan Tinggi / Sespimti Polri Lembang bersama Irjen, Brigjen dan Kombes Polisi Widyaiswara serta 121 peserta Pendidikan Pengembangan bagi para Perwira Menengah Polri berpangkat Komisaris Besar (Kombes) yang telah memenuhi syarat administrasi, kesehatan, jasmani, intelektual dan psikologi guna menjalani pendidikan selama 7 bulan di Sekolah Staf dan Pimpinan Polri di Jl. Maribaya Lembang, Bandung, Jawa Barat.

Sespimti adalah sekolah lanjutan setelah Sespimmen (Sekolah Staf dan Pimpinan Menengah).

Sespimti bertugas menyelenggarakan, menyusun, merumuskan program pendidikan, pengajaran, pelatihan, bimbingan dan pemeliharaan disiplin peserta di lingkungan Sespimti.

Tujuan diadakan pelatihan ini untuk membantu memudahkan insan polri dalam melaksanakan tugas, Sespimti menyelenggarakan fungsi sebagai berikut:

1. Penyusunan rencana pendidikan, mengawasi dan mengendalikan pelaksanaannya serta fungsi pembinaan peserta didik; pelaksanaan koordinasi penyusunan perangkat kendali pendidikan Sespimti;

2. Pelaksanaan koordinasi, pengendalian dan pengawasan pelaksanaan kegiatan pembelanjaran dan pelatihan pada Sespimti;

3. Pelaksanaan koordinasi, pengendalian dan pengawasan pelaksanaan penilaian yang dilakukan oleh para WI, dosen dan pembina;

4. Pelaksanaan administrasi pendidikan termasuk alins, alongins, instruktur dan pembina;

5. Perencanaan dan evaluasi terhadap tujuan materi pendidikan serta pembuatan laporan mengenai hasil pendidikan

Micro Learning yang digadang-gadang dapat membantu pembelajar mencapai tujuan belajar

Cara belajar yang dilakukan pembelajar milenial di tengah maraknya perkembangan teknologi digital tentunya berbeda dengan cara belajar di era konvesional. Pembelajar saat ini bisa menemukan berbagai informasi melalui komputer atau ponsel yang tersambung internet. Mengacu dari hal tersebut, berkembang juga cara belajar secara online (e-learning) dengan metode dan teori yang terbentuk dalam sebuah sistem belajar atau biasa dikenal dengan LMS (Learning Management System). LMS tersebut adalah sistem yang dibuat sesuai dengan kebutuhan ketika belajar tanpa harus tatap muka dengan pendidik atau trainer.

Pada kenyataannya e-learning tidak selalu membuat proses belajar berjalan optimal, terkadang beberapa tujuan dari belajar itu sendiri tidak tercapai. Ketika diamati kembali, sebagian pembelajar yang menggunakan sistem e-learning mudah terdistraksi oleh banyak notifikasi dari sosial media, games online atau hal lain di luar konteks pembelajaran. Oleh sebab itu, menyajikan sebuah materi atau konten dalam e-learning menjadi sebuah tantangan yang harus menjadi perhatian, bagaimana menemukan sebuah strategi yang menjadi solusi dalam menyajikan konten yang baik, menarik dan mudah dimengerti pembelajar di tengah banyak gangguan yang dapat mengalihkan fokus saat belajar.

Berlandaskan hal tersebut, muncul strategi baru yaitu Microlearning yang digadang-gadang dapat membantu pembelajar mencapai tujuan belajar dalam e-learning. Microlearning terdiri dari dua kata (Micro/Mikro : ukuran kecil) dan (Learning : kegiatan belajar) sehinga dapat diartikan sebagai kegiatan belajar dengan skala yang kecil. Microlearning digunakan sebagai strategi dalam merancang konten belajar menjadi segmen – segmen kecil dan terfokus. Konten yang dimaksud berupa learning object yang digunakan dalam e-learning. Contoh dari Learning Object tersebut seperti video singkat, infografis, gambar, artikel, bahkan kutipan.

Dengan Microlearning, konten belajar dengan durasi yang cukup panjang disajikan menjadi video singkat dengan durasi 1 – 3 menit, bahkan bisa dijadikan hanya satu infografis dalam satu lembar. Hal tersebut dilakukan untuk mengurangi kelebihan kognitif siswa sehingga konten mudah untuk diserap dan diingat. Penyajian dengan strategi microlearning menghasilkan jenis konten yang singkat, praktis dan dapat diakses kapan saja dan dimana saja ketika dibutuhkan.

Foto di atas adalah ketika saya menjadi Nara Sumber Online Training “MICRO LEARNING” untuk salah satu perusahaan petrokimia terbesar di Indonesia. Untuk mengoptimalkan penggunaan e-learning sebagai metode pelatihan, tercipta sebuah inovasi yaitu micro-learning. Micro-learning merupakan sebuah strategi untuk menyusun konten menjadi segmen-segmen kecil dan fokus. Konten dapat berupa video, infografis atau artikel dengan durasi singkat sekitar 5 menit. Pelatihan ini akan membahas mengenai bagaimana pengembangan elearning melalui micro learning.

Pelatihan ini akan membahas mengenai bagaimana pengembangan elearning melalui micro learning, serta mempelajari iSpring (free tools) Presenter yang merupakan salah satu tool yang mengubah file presentasi menjadi SCORM / AICC

Peta Jejak Persyaratan LMS (Learning Management System) untuk Institusi

eLearning telah menjadi pendekatan yang berlaku untuk orientasi karyawan, pelatihan kepatuhan, dan pengembangan profesional. Efisiensi yang diberikan eLearning berasal dari otomatisasi, penyesuaian, dan layanan mandiri. Atribut ini memungkinkan pengguna akhir (karyawan dan lainnya) untuk mengakses pelatihan yang tepat pada waktu yang tepat. Mereka juga memberikan ketenangan pikiran bagi administrator Pembelajaran dan Pengembangan bahwa pelatihan akan diberikan sesuai kebutuhan, dengan cara yang konsisten dan bahwa pelacakan kemajuan individu juga akan dibuat lebih sederhana dengan otomatisasi.

Tapi konten e-Learning yang bagus tidak akan muncul dengan sendirinya; sebuah organisasi membutuhkan sistem manajemen pembelajaran (LMS) yang kuat untuk memanfaatkan potensi digital ini. LMS adalah “pusat” eLearning dan memungkinkan pengembangan, pengiriman, administrasi, dokumentasi, pelacakan, dan pelaporan kursus online.

Namun, mengingat semua yang dapat dilakukan LMS, sangat penting untuk memilih salah satu yang sesuai dengan kebutuhan organisasi Anda saat ini dan yang diantisipasi di masa depan. Jadi bagaimana Anda melakukannya? Panduan layanan mandiri kami menjawab pertanyaan ini, mencakup pertimbangan paling penting untuk memilih LMS yang tepat. Kami akan membahas:

Apa yang ingin dicapai organisasi Anda dengan LMS?
Bagaimana konten eLearning dan infrastruktur TI mendukung kebutuhan di seluruh geografi?
Apa yang dapat diasumsikan mengenai kecanggihan dan keterlibatan pelajar?
Apa yang dibutuhkan administrator untuk berhasil?
Integrasi apa dengan aplikasi lain yang diperlukan?
Apa harapan untuk produk dan dukungan teknis?
Selain itu, apa yang perlu diingat selama evaluasi LMS dan cara memaksimalkan LMS Anda!

Kami mengundang Anda untuk memulai dengan melangkah melalui eksplorasi terpandu persyaratan LMS ini, yang dirancang untuk membantu Anda mengidentifikasi karakteristik yang paling penting bagi perusahaan Anda dalam mengelola pelatihan untuk komunitas pelajar Anda yang unik. Kemudian, jika Anda masih memiliki pertanyaan, atau jika Anda hanya ingin berbicara dengan pakar LMS, kami mengundang Anda untuk terhubung dengan kami untuk melihat bagaimana LMS dapat memenuhi kebutuhan perusahaan Anda.

1. Apa yang ingin dicapai organisasi kita dengan LMS?
   Kumpulkan daftar tujuan pembelajaran dan tujuan pelatihan untuk memahami bagaimana LMS akan membantu Anda mencapainya. Mulailah dengan pertanyaan paling mendasar: apa masalah khusus yang perlu ditangani oleh LMS?

Jika kedengarannya terlalu luas, cobalah pertanyaan panduan ini untuk membantu memfokuskan kebutuhan Anda:

Apakah kita akan melatih audiens internal saja (karyawan)? Atau apakah kita memerlukan LMS kita untuk mengatur pelatihan bagi pengguna eksternal juga, termasuk mitra, kontraktor independen, anggota asosiasi, vendor dan/atau pelanggan?
Apakah kami sedang mencari LMS yang dapat membantu orientasi karyawan baru?
Apakah kita memerlukan LMS yang dapat mengoordinasikan pelatihan kepatuhan yang diamanatkan?
Apakah kita mengantisipasi penggunaan LMS untuk mengelola pengembangan profesional yang berkelanjutan?
Apakah kami bermaksud untuk menjual kursus eLearning?
Apakah kita membayangkan memberikan kursus langsung yang dipimpin instruktur (ILC)? Apakah kami akan memberikan kursus online sesuai permintaan? Apakah kita membutuhkan fleksibilitas untuk melakukan keduanya?
Pahami bahwa tujuan perusahaan Anda dapat berubah dari waktu ke waktu, dan meskipun penting untuk memastikan tujuan jangka pendek dan jangka panjang terpenuhi, ada baiknya juga mengetahui kemampuan penuh LMS. Mengetahui bagaimana perusahaan Anda dapat tumbuh, dan mendapat manfaat dari, fitur-fitur lain dapat menjadi penting di kemudian hari.

2. Bagaimana konten eLearning kami dan infrastruktur TI kami mendukung kebutuhan kami di seluruh geografi?
   Secara umum, setiap LMS saat ini menawarkan solusi berbasis cloud. Karena itu, penting untuk memikirkan bagaimana distribusi geografis organisasi Anda sekarang dan di masa depan dapat menginformasikan persyaratan LMS Anda. Mereka yang berasumsi bahwa “berbasis web” berarti solusi dapat diakses di mana-mana di mana pun Internet tersedia, mungkin mengabaikan beberapa pertimbangan penting yang dapat memengaruhi pengalaman pengguna di tingkat global.

Konten eLearning yang bagus tidak akan muncul dengan sendirinya; sebuah organisasi membutuhkan LMS yang kuat untuk memanfaatkan potensi digital ini

Bergantung pada kecepatan dan kekuatan koneksi Internet pelajar, konten mungkin dimuat lebih lambat untuk beberapa pengguna daripada yang lain. Organisasi TI Anda harus dapat berkonsultasi dengan Anda tentang cara mengoptimalkan pengiriman konten eLearning di seluruh topologi jaringan perusahaan Anda. Selanjutnya, perusahaan Anda mungkin mengharuskan data Anda hanya disimpan di negara yang sama dengan operasi Anda karena alasan hukum, keamanan, atau alasan lainnya.

Mintalah masukan departemen TI Anda tentang hal berikut untuk melihat bagaimana masukan tersebut dapat memengaruhi pilihan LMS Anda:

Kecepatan internet, firewall, penyedia internet, kecepatan dan stabilitas koneksi
Kompatibilitas peramban
Pengaturan dan kebijakan jaringan yang memengaruhi penggunaan LMS berbasis cloud (mis., URL, jenis konten, pemblokir pop-up, daftar putih alamat IP, dll.)
Manajemen titik akhir seluler
Kompatibilitas perangkat keras dan perangkat lunak komputasi dengan courseware eLearning

3. Apa yang dapat kita asumsikan mengenai kecanggihan dan keterlibatan pelajar?
   bawah

mempertahankan basis pengguna adalah penting karena pengalaman pengguna yang tidak cocok dengan kecakapan teknis pelajar dapat secara signifikan memengaruhi penerapan LMS dan keberhasilan keseluruhan inisiatif eLearning Anda. Itu selalu bijaksana untuk mencari LMS dengan antarmuka pengguna yang ramah pengguna dan intuitif. Bahkan pengguna yang mahir akan menghargai kemampuan menavigasi LMS dengan cepat dan efisien.

Pertimbangan lainnya termasuk:

Apakah pelajar kita terbiasa bekerja dengan komputer dan/atau perangkat seluler? Atau mereka jarang memanfaatkan teknologi seperti itu dalam fungsi pekerjaannya?
Bisakah kita berasumsi bahwa fasilitas dasar dengan teknologi yang dimiliki kelompok pembelajar kita saat ini akan sama dalam enam bulan, satu tahun, atau lima tahun?
Apa yang ingin kita tawarkan kepada pelajar kita untuk membuat mereka tetap terlibat dalam budaya belajar terus-menerus?
Masuk akal bahwa semakin banyak pembelajar terlibat dalam pelatihannya, semakin besar kemungkinan pembelajar akan melangkah lebih jauh dalam pelatihan dan semakin besar kemungkinan dia akan mempertahankan informasi yang disampaikan. Jadi, penting untuk mengevaluasi LMS dari perspektif keterlibatan pelajar untuk melihat apakah solusi tersebut akan memenuhi kebutuhan Anda. Jelajahi fitur dan fungsionalitas yang dibangun ke dalam LMS secara khusus untuk meningkatkan keterlibatan pelajar.

4. Apa yang dibutuhkan administrator kita agar berhasil?
   Sangat penting untuk menilai secara akurat keahlian tim Pembelajaran dan Pengembangan Anda. Apakah ini pengalaman LMS pertama mereka? Atau apakah tim L&D sudah familiar dan paham dengan seluk beluk LMS? Administrator yang tidak berpengalaman mungkin memerlukan lebih banyak waktu untuk membiasakan diri dengan solusi pilihan Anda daripada mereka yang telah menggunakan LMS sebelumnya. Serupa dengan pelajar Anda, administrator dari semua tingkat pengalaman akan menghargai memiliki antarmuka yang lugas dengan alur kerja yang efisien.

Seberapa mahir tim Pembelajaran dan Pengembangan (L&D) kami dalam teknologi LMS?
Kebutuhan apa yang kami miliki dalam hal pelacakan dan pelaporan kemajuan inisiatif eLearning kami?
Penting juga untuk menetapkan ekspektasi dasar untuk pelaporan yang akan dibutuhkan organisasi Anda dari tim L&D Anda. Apakah Anda akan diminta untuk melaporkan metrik tingkat tinggi seputar kursus yang diambil dan pengguna yang dilatih? Atau akankah tim L&D diharapkan menghasilkan laporan terperinci tentang kegiatan pelatihan segmen populasi pelajar Anda yang dipersempit oleh beberapa kriteria? Pastikan untuk sepenuhnya menjelajahi kemampuan pelaporan dan batasan dari setiap solusi LMS yang Anda pertimbangkan.

5. Integrasi apa dengan aplikasi lain yang kita butuhkan?
   Dengan ledakan popularitas antarmuka pemrograman aplikasi (API), integrasi teknis antar aplikasi sangat meningkatkan efisiensi dan meningkatkan fungsionalitas aplikasi perusahaan. Anda dapat menentukan lebih lanjut kebutuhan Anda dengan mengajukan beberapa pertanyaan yang menyentuh lebih luas fungsi unit bisnis perusahaan Anda:

Aplikasi perusahaan apa yang mengakses data yang mungkin perlu dibagikan oleh LMS kami?
Integrasi apa dengan aplikasi lain yang kita butuhkan sekarang atau akan kita perlukan dalam waktu dekat?
Apakah kita ingin dapat mengembangkan integrasi kustom kita sendiri dengan LMS?
Setelah mengetahui aplikasi lain yang mungkin ingin Anda bagikan data dengan LMS, Anda dapat menentukan dengan lebih baik apakah integrasi yang didukung oleh penyedia LMS tertentu memenuhi kebutuhan perusahaan Anda. Ini mungkin termasuk integrasi seperti SSO, HRIS, Active Directory, atau CRM. Apakah LMS menawarkan API yang dapat digunakan perusahaan Anda? Pikirkan seberapa sering sinkronisasi perlu dilakukan; apakah instan, harian, mingguan, atau bulanan?

Teknologi terus berkembang dan penting bagi penyedia LMS untuk menjaga solusi terkini dengan kemampuan yang muncul

Penting juga untuk menentukan persyaratan seputar dukungan yang diharapkan akan diberikan oleh organisasi Anda. Tanyakan vendor LMS tentang biaya dan dukungan mereka untuk integrasi ini.

6. Apa yang kami harapkan untuk produk dan dukungan teknis?
   Dalam lingkungan bisnis di mana produk digital di pasar tidak pernah “selesai” dan terus disempurnakan dan ditingkatkan, dukungan produk dan teknis yang berkelanjutan tetap menjadi salah satu indikator terpenting kepuasan pelanggan dengan solusi LMS pilihan mereka. Pastikan untuk menetapkan harapan yang jelas untuk jenis dukungan yang akan ditawarkan vendor LMS dan bagaimana hal itu akan diberikan:

Kapan dan bagaimana kami dapat menghubungi Dukungan Pelanggan?
Dapatkah kami mengharapkan dukungan diberikan melalui telepon, email, tiket dukungan, dan/atau portal dukungan?
Saat mengevaluasi solusi LMS, penting untuk meminta salinan Perjanjian Tingkat Layanan (SLA) mereka dan memahami bagaimana setiap penyedia LMS menilai dan mengeskalasi masalah dan kekhawatiran. Penting juga untuk memahami tingkat pelatihan dan dukungan yang mereka tawarkan untuk fase implementasi selain fase dukungan yang sedang berlangsung.

Apa yang bisa kita harapkan dalam hal peningkatan LMS yang sedang berlangsung?
Teknologi terus berkembang dan penting bagi penyedia LMS untuk menjaga solusi terkini dengan em

kemampuan yang muncul. Penyedia LMS mana pun harus dapat memberi tahu Anda bagaimana dan kapan mereka akan memperbarui LMS dengan fitur dan fungsionalitas baru. Tanyakan tentang peta jalan mereka untuk masa depan dan bagaimana mereka menangani waktu henti untuk pembaruan. Perlu juga ditanyakan peningkatan dan pembaruan apa yang mereka luncurkan dalam dua tahun terakhir. Ini harus menjadi indikator yang baik dari komitmen mereka untuk perbaikan berkelanjutan.

Mengevaluasi Solusi LMS
Seperti halnya pembelian penting lainnya, setiap perusahaan memiliki proses yang berbeda untuk mempersempit pilihan produk tertentu. Berikut adalah beberapa langkah yang kami sarankan:

Riset
Pertama, mulailah meneliti dan membuat daftar lima hingga sepuluh solusi LMS yang tampaknya sesuai dengan kebutuhan Anda. Manfaatkan situs seperti https://www.capterra.com, yang menyediakan ulasan LMS dan perangkat lunak lainnya, untuk membantu Anda meneliti opini yang tidak bias. Anda juga dapat mencoba mencari organisasi industri seperti berikut untuk pilihan dan ulasan mereka:

Gartner.com
TrainingIndustry.com
eLearningIndustry.com
G2Crowd.com
Demo
Setelah pencarian dipersempit, hubungi perusahaan LMS dan minta demonstrasi. Yang terbaik adalah berkoordinasi dan meminta beberapa pemangku kepentingan perusahaan Anda menghadiri demo. Dengan cara ini, ada banyak mata dan telinga yang mengambil informasi, dan mereka dapat mengajukan pertanyaan dari perspektif unik mereka yang membahas poin rasa sakit khusus mereka. Ini akan membantu lebih menyempurnakan daftar persyaratan Anda dan akan membantu menyingkirkan solusi yang tidak akan berhasil untuk Anda.

RFP
Beberapa kebijakan perusahaan mengharuskan melalui proses RFP atau RFI. Perusahaan Anda mungkin sudah memiliki template RFP/RFI sendiri. Namun, jika tidak, ada banyak template yang tersedia yang dapat Anda manfaatkan. Template RFP/RFI yang baik memiliki atribut berikut:

Templatenya pendek — hanya beberapa halaman.
Mereka hanya menanyakan pertanyaan penting.
Mereka mencantumkan persyaratan yang harus dimiliki di depan.
Mereka menunjukkan rasa hormat terhadap waktu vendor LMS.
Seperti halnya keputusan penting lainnya, pastikan untuk menyertakan dan berbagi informasi dengan pengambil keputusan dan pemangku kepentingan selama proses pencarian LMS. Kami telah melihat organisasi mendapatkan setengah jalan melalui pencarian LMS mereka hanya untuk menemukan bahwa mereka lupa untuk memasukkan pemangku kepentingan yang persyaratannya secara signifikan mengubah jenis LMS yang mereka butuhkan. Ini berarti mereka harus kembali ke awal dan memulai proses dari awal. Ini tidak hanya mengecilkan hati tetapi juga menghabiskan waktu dan uang.

Dapatkan hasil maksimal dari LMS Anda
Memilih LMS yang akan membuat Anda bahagia dalam 5 tahun seperti pada awalnya adalah tugas yang signifikan. Semakin banyak yang dapat Anda lakukan hari ini untuk menentukan kebutuhan Anda, semakin besar kemungkinan Anda akan memilih solusi yang akan Anda senangi selama bertahun-tahun yang akan datang. Saat Anda mengumpulkan pemangku kepentingan perusahaan untuk mengidentifikasi kebutuhan eLearning dan LMS Anda, ingatlah untuk mempertimbangkan setiap pertimbangan berikut:

Tentukan kebutuhan perusahaan Anda: Luangkan waktu dan pastikan bahwa Anda telah secara akurat menilai persyaratan perusahaan Anda dalam hal
konten eLearning, metode penyampaian, geografi pelajar Anda, kecakapan pelajar dan administrator, dan
produk dan dukungan pelanggan. Ini akan membantu Anda mengembangkan strategi pelatihan yang tepat untuk perusahaan Anda.
Libatkan Sumber Daya Manusia: Akses dan rencanakan administrasi dan sumber daya pelatihan Anda dengan tepat. Latih, tingkatkan keterampilan, dan pekerjakan sesuai kebutuhan.
Pertimbangkan persyaratan saat ini vs. masa depan dan rencanakan pertumbuhan: Pahami bahwa kebutuhan perusahaan Anda akan berubah di tahun-tahun mendatang.
Pertahankan konten kursus terkini dan relevan: Kembangkan rencana untuk meninjau, memperbarui, dan memelihara kursus Anda secara teratur.
Perluas fungsionalitas LMS dengan integrasi teknis: Selidiki bagaimana Anda dapat mengintegrasikan LMS dengan sistem Anda saat ini.

Pendampingan Blended Learning untuk pemangku kepentingan di dalam dan di luar Badan Pusat Statistik

Paradigma untuk merubah data > informasi > pengetahuan > pengambilan keputusan > kebijakan agar memenuhi harapan pemangku kepentingan Pendidikan dan Latihan di dalam dan di luar Badan Pusat Statistik.

Badan Pusat Statistik dalam melaksanakan tugasnya sebagai Penyedia Data Berkualitas tidak pernah lepas dengan kebutuhan menyampaikan konsep dan definisi serta koordinasi dengan Sistem Pembelajaran Blended Learning untuk mendukung berhasilnya sebuah survey.

Di tengah pandemi Covid-19 seperti saat ini, BPS dituntut untuk lebih kreatif dan inovatif dalam memanfaatkan teknologi informasi, guna  bisa menciptakan metode pembelajaran yang lebih menarik dan tidak membosankan, juga dapat diterima oleh petugas agar hasilnya bisa sesuai harapan. Pembelajaran merupakan sebuah hubungan interaksi dan transfer ilmu antara petugas dan instruktur atau narasumber yang tujuan utamanya tiada lain agar ilmu tersebut dapat diserap dan dipahami oleh petugas dengan baik sehingga data yang dihasilkan bisa menggambarkan kondisi lapangan yang ada .

Tentang Pusdiklat BPS

Sesuai Peraturan Presiden Nomor 86 Tahun 2008 tentang Badan Pusat Statistik yang dijabarkan dalam Peraturan Kepala Badan Pusat Statistik Nomor 7 Tahun 2008 tentang Organisasi dan Tata Kerja Badan Pusat Statistik, Pusdiklat adalah unsur pelaksana Badan Pusat Statistik (BPS) di bidang pendidikan dan pelatihan. Secara teknis operasional, Pusdiklat berada di bawah dan bertanggung jawab kepada Kepala BPS dan secara teknis administrasi dibina oleh Sekretaris Utama BPS, dengan tugas melaksanakan penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan prajabatan dan kepemimpinan serta pendidikan dan pelatihan teknis dan fungsional.

Dalam menyelenggarakan tugas dan fungsinya, Pusdiklat BPS memiliki dasar hukum yaitu :

Undang-Undang Nomor 16 Tahun 1997 tentang Statistik menjamin kepastian hukum bagi penyelenggara dan pengguna statistik baik pemerintah maupun masyarakat. Dengan adanya Undang-Undang Statistik ini maka kepentingan masyarakat pengguna statistik akan terjamin terutama atas nilai informasi yang diperolehnya. Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 51 Tahun 1999 tentang Penyelenggaraan Statistik yang mengamanatkan bahwa BPS berkewajiban menyelenggarakan kegiatan statistik dasar. Peraturan Presiden Republik Indonesia Nomor 86 Tahun 2008 tentang Badan Pusat Statistik yang menetapkan kedudukan BPS sebagai lembaga pemerintah non departemen yang mempunyai tugas menyelenggarakan kegiatan statistik dasar. Keputusan Kepala Badan Pusat Statistik (BPS) Nomor 7 Tahun 2008 tentang Organisasi dan Tata Kerja Badan Pusat Statistik. Dalam melaksanakan tugas dan fungsinya Pusdiklat BPS berlandaskan pada nilai-nilai profesionalisme, integritas, kebersamaan, dan keterbukaan. Nilai profesionalisme mempunyai pengertian bahwa pelaksanaan dan kebijakan statistik dilandasi oleh dasar-dasar profesionalisme. Yang dimaksud dengan Nilai integritas yaitu kejujuran, beretika luhur, berinisiatif, ulet, tekun, amanah, ketulusan yang memancarkan identitas kepribadian setiap individu maupun organisasi dan dedikasi dalam menunaikan tugas yang diamanahkan. Nilai kebersamaan yaitu berorientasi pada kerjasama dalam pelaksanaan tugas, sedangkan Nilai keterbukaan yang berarti Kebijakan dan pelaksanaan statistik adalah transparan dan akuntabel.

Dalam rangka mencapai misi yang telah dikemukakan maka disusun tujuan program yaitu :Meningkatkan kualitas SDM Pusdiklat : tenaga pengajar, pengelola penyelenggara melalui berbagai kegiatan dan proses pembelajaran yang dapat diikuti.Membentuk network dengan unit kerja BPS dan instansi lain sekaligus mengembangkan budaya continous learning melalui forum diskusi.Meningkatkan sarana dan prasarana diklat dengan melengkapi kebutuh-an hardware, software dan modul yang lengkap.Mengembangkan berbagai diklat statistik terapan dan komputer yang menjadi kebutuhan stakeholder.

Atas dasar tujuan di atas, maka disusunlah sasaran yang ingin dicapai yaitu:Tercapainya peningkatan kuantitas dan kualitas dalam penyelenggaraan diklat penjenjangan dan diklat teknisTercapainya peningkatan kuantitas dan kompetensi para Widyaiswara BPS dalam materi pembelajaran diklat prajabatan dan kepemimpinanTerciptanya peningkatan prasarana diklat untuk meningkatkan kualitas dan kenyamanan pelaksanaan diklatTercapainya ragam diklat statistik terapan dan komputer yang kompetitif untuk meningkatkan kualitas SDM.

Pengalaman Pendampingan Blended Learning PT Angkasa Pura 1

Perusahaan merupakan kolaborasi antara aset tangible dan intangible dalam mencapai tujuan. Aset tangible perusahaan dapat berupa berupa “Land, Labour and Capital”. Aset tangible ini mudah dikembangkan dengan meningkatkan kuantitas yang dimiliki oleh perusahaan tersebut. Aset intangible perusahaan terintegrasi melalui labour yaitu dalam proses regenerasi melalui sharing knowledge.

Dewasa ini adalah era knowledge based economy, di mana kekuatan inti suatu perusahaan terletak pada human capital. Persaingan antar perusahaan yang semakin kompetitif memunculkan konsep industri yang padat pengetahuan dengan menuntut ketersediaan knowledge worker dalam jumlah besar untuk mendukung kemajuan suatu perusahaan. Human capital yang sarat akan pengetahuan ini memberikan nilai tambah dan meningkatkan produktivitas yang jauh lebih signifikan daripada faktor material seperti lahan atau modal semata.

Pada kesempatan lain PT Angkasa Pura Suport atau Angkasa Pura Supports (APS), salah satu anak perusahaan Angkasa Pura Airports, meresmikan Learning Center sebagai fasilitas pendidikan dan pengembangan kompetensi Sumber Daya Manusia (SDM) yang berlokasi di Kompleks Mega Glodok Kemayoran Blok B-16, Gunung Sahari Selatan, Jakarta Pusat. 

Peresmian Learning Center dilakukan oleh Direktur Utama Angkasa Pura Airports sekaligus Komisaris Utama APS Faik Fahmi bersama Direktur Utama Angkasa Pura Supports Desy Sulistyorini melalui penandatanganan prasasti dan disaksikan oleh Andi Rivai, Agit Atrianto, Moh. Winarno selaku anggota Dewan Komisaris APS, Dendi T. Danianto selaku Direktur Pengembangan Usaha Angkasa Pura Airports, dan M. Arifin Firdaus selaku Direktur SDM dan Umum Angkasa Pura Airports.

“Di tengah pandemi Covid-19 ini, Angkasa Pura Airports terus berupaya mencari dan memperkuat sumber pendapatan alternatif melalui penguatan portofolio dan ekspansi bisnis anak perusahaan. Hadirnya Learning Center dari Angkasa Pura Supports ini tentu sejalan dengan komitmen Angkasa Pura Airports dalam mewujudkan talenta dan SDM unggul guna mendukung peningkatan kualitas pelayanan kebandarudaraan serta mendukung kegiatan lainnya di bawah naungan bisnis dan pelayanan Angkasa Pura Supports di seluruh Indonesia,” ujar Direktur Utama Angkasa Pura Airports, Faik Fahmi.

“Fasilitas Learning Center APS Jakarta adalah yang ketiga dibuka setelah sebelumnya telah hadir di kota Denpasar dan Semarang. Learning Center ini diharapkan dapat menjadi pusat belajar interaktif bagi karyawan dan calon karyawan Angkasa Pura Supports demi mewujudkan Sumber Daya Manusia yang memiliki skill , attitude dan knowledge yang baik dalam mendukung aktivitas bisnis perusahaan. Kedepan kami juga berharap dapat mengembangkan kolaborasi dengan perusahaan-perusahaan lain khususnya dalam meningkatkan kualitas soft skill dan hard skill karyawannya,” jelas Direktur Utama APS, Desy Sulistyorini.

Learning Center APS Jakarta ini memiliki 4 (empat) lantai dimana di setiap lantainya terdapat berbagai ruang kelas pelatihan yang menunjang materi pelatihan yang diajarkan. Pada lantai 1 (satu) terdapat ruang seleksi dan recruitment calon karyawan yang telah dilengkapi dengan ruang interview, ruang seleksi fisik serta sistem test E-Recruitment. 

Lantai 2 (dua) disediakan ruang kelas pelatihan intensif yang dapat digunakan apabila materi ajar membutuhkan intensitas tinggi, ruang kelas untuk pelatihan parking dan security serta ruang kelas untuk pelatihan Learning Management System. 

Lantai 3 (tiga) adalah ruang kelas untuk pelatihan cleaning service,  high rise cleaning, washroom service,  gardening , room attendant hotel dan rumah sakit serta pelatihan service excellence. Seluruh pelaksanaan proses belajar – mengajar di Learning Center dilakukan oleh para trainer berpengalaman dengan metode pembelajaran interaktif yaitu praktik lapangan dan secara online.

“Angkasa Pura Supports berkomitmen untuk terus melakukan inovasi dan mencetak SDM yang memiliki akuntabilitas kinerja baik, dengan semangat profesionalisme agar dapat memberikan layanan yang terbaik bagi Indonesia. DKI Jakarta menjadi provinsi ketiga yang dipilih karena diharapkan dapat membantu masyarakat tidak hanya di provinsi DKI Jakarta namun juga mencakup beberapa kota di provinsi Jawa Barat sehingga bisa membantu program Pemerintah dalam menyiapkan manusia unggul yang mampu bersaing di tingkat global,” tambah Desy Sulistyorini.