Management Theory typically assumes Creativity is solely about the Beyond Creation of new ideas. This is Innovation…
Hence the breathless talk of improvisation, jazz and unstructured music, commedia del’arte etc….
But creativity in the implementation of existing ideas and technologies is equally important.
Creativity is therefore a broader concept incorporating both innovation as well as existing ideas, structures and processes.
This Creativity Manajemen lectures ended with our performance with sing a song “Creativity Foster Innovation” 😊
Djadja Achmad Sardjana as Senior Professional Lecturer on Creativity Management at Post-Graduate Telkom University
In “Creativity, Inc.: Overcoming the Unseen Forces That Stand in the Way of True Inspiration” is a 2014 book, written by Edwin Catmull and Amy Wallace, about managing creativity in business.
As a co-founder of Pixar, Catmull discusses the environment and ideals he and his colleagues built at the company that made it so popular and profitable.
In the book, Catmull describes growing up idolizing Walt Disney, as well as moving to and growing up in Utah as a child.
Despite his interests in animation, he pursued studies in math, physics, and computer science in college, as a Ph.D. student at the University of Utah.
Eventually, this led him to a graduate degree under Ivan Sutherland, the “father of computer graphics,” also at the University of Utah. Many decades before computer animation existed, Catmull began developing the programming to do 2D and 3D computer graphics.
During this time, he was recruited to work at Lucasfilm, becoming vice president of Industrial Light and Magic’s computer graphics division. In 1986, Steve Jobs bought that division and co-founded Pixar Animation Studios with Catmull and John Lasseter. There, Catmull soon became Chief Technical Officer.
Nara Sumber Pelatihan Corporate Secretary untuk beberapa institusi kesehatan di Jawa Timur.
Corporate Secretary atau sekretaris perusahaan, adalah seorang pejabat yang bertanggung jawab atas kepatuhan internal serta semua dokumen perusahaan yang diperlukan untuk kebutuhan legal.
Oleh karena itu, tugas mereka sering mencakup penerbitan resolusi perusahaan, mengelola pengarsipan peraturan, memelihara pembukuan perusahaan, dan kegiatan administrasi lainnya.
Mereka berbagi tanggung jawab dengan direktur dan CEO untuk menata kewajiban hukum tertentu yang menjadi prioritas perusahaan.
Jika sekretaris perusahaan melihat adanya kesalahan atau kegagalan pegawai untuk mematuhi peraturan, tugas mereka adalah untuk segera memberitahu direktur dan dalam beberapa kasus, mengajukan laporan kepada pihak berwenang.
Lalu, meskipun mencatat dokumentasi yang akurat untuk memenuhi persyaratan hukum adalah tugas utama mereka, sekretaris perusahaan juga merupakan orang kepercayaan dan sumber daya bagi para dewan dan tim manajemen senior.
Terkadang, mereka diwajibkan untuk memberi nasihat dan saran tentang tanggung jawab dewan direksi.
Oleh karena itu, dalam beberapa tahun terakhir, corporate secretary telah dianggap sebagai pejabat senior di tingkat strategis yang memainkan peran penting dalam tata kelola administrasi dan legal perusahaan.
Nara Sumber Workshop Daring untuk sebuah cabang BUMN asuransi di Kalimantan
Topic: SOCIAL MEDIA AND CORPORATE BRANDING Time: 08.00-16.00
Sebagai fitur utama dari strategi digital mereka, perusahaan membuat taruhan besar pada apa yang sering disebut konten bermerek. Pemikirannya seperti ini: Media sosial akan memungkinkan perusahaan Anda melompati media tradisional dan menjalin hubungan langsung dengan pelanggan. Jika Anda memberi tahu mereka kisah-kisah hebat dan terhubung dengan mereka secara real time, merek Anda akan menjadi pusat komunitas konsumen. Bisnis telah menginvestasikan miliaran untuk mengejar visi ini. Namun hanya sedikit merek yang berhasil membangkitkan minat konsumen secara online. Faktanya, media sosial tampaknya membuat merek menjadi kurang signifikan. Apa yang salah?
Media sosial seharusnya mengantar zaman keemasan branding. Tapi ternyata tidak seperti itu. Di era Facebook dan YouTube, membangun merek telah menjadi tantangan yang menjengkelkan. Hal-hal yang seharusnya terjadi tidak seperti ini. Satu dekade yang la yalu sebagian besar perusahaan menggembar-gemborkan datangnya zaman keemasan baru branding. Mereka menyewa agensi kreatif dan pasukan ahli teknologi untuk memasukkan merek ke seluruh dunia digital. Viral, buzz, meme, sticky, dan form factor menjadi lingua franca branding. Namun terlepas dari semua kehebohan itu, upaya seperti itu hanya membuahkan hasil yang sangat kecil.
Untuk memecahkan teka-teki ini, kita perlu mengingat bahwa merek berhasil ketika berhasil menembus budaya. Dan branding adalah seperangkat teknik yang dirancang untuk menghasilkan relevansi budaya. Teknologi digital tidak hanya menciptakan jejaring sosial baru yang kuat, tetapi juga secara dramatis mengubah cara kerja budaya. Kerumunan digital sekarang berfungsi sebagai inovator budaya yang sangat efektif dan produktif — sebuah fenomena yang saya sebut crowdculture . Crowdculture mengubah aturan branding — teknik mana yang berhasil dan mana yang tidak. Jika kita memahami crowdculture, kita dapat mengetahui mengapa strategi konten bermerek gagal—dan metode branding alternatif apa yang diberdayakan oleh media sosial.
Bagaimana Media Sosial Dan Branding Saling Mendukung
Menyelaraskan aktivitas branding dan media sosial dapat memperkuat persepsi publik terhadap suatu merek dan membangun kepercayaan antara merek dan audiens targetnya. Untuk mencapai sinergi ini, pemasar perlu memastikan bahwa nilai dan pesan merek tercermin dalam aktivitas media sosial mereka.
Membuat koneksi ini dimulai dengan memilih saluran media sosial yang paling sesuai. Misalnya, LinkedIn tidak akan menjadi pilihan pertama untuk merek yang ingin menjangkau konsumen untuk memperkenalkan merek perawatan kulit baru. Bergantung pada kelompok usia target dan demografi lainnya, Facebook atau Instagram kemungkinan akan lebih cocok untuk terhubung dengan audiens yang diinginkan.
Setelah tim pemasaran merek memilih saluran media sosial yang paling sesuai, tim perlu mempertimbangkan konten apa yang ingin mereka bagikan. Ini adalah titik koneksi lain antara branding dan media sosial. Sederhananya, setiap postingan, gambar, atau video media sosial perlu terhubung kembali ke pesan yang ingin disampaikan merek kepada audiensnya.
Tidak cukup hanya menghubungkan pesan merek dan konten media sosial. Setiap interaksi media sosial, apakah itu balasan terperinci untuk keluhan atau pesan terima kasih setelah ulasan yang menguntungkan, dapat memperkuat citra merek yang positif. Sama halnya, salah langkah bersifat publik dan dapat merusak reputasi merek.
Nara Sumber Workshop Daring untuk sebuah cabang BUMN asuransi di Kalimantan
Topic: SOCIAL MEDIA AND CORPORATE BRANDING Time: 08.00-16.00
Social media branding adalah kegiatan branding melalui media sosial. Branding sendiri adalah kumpulan kegiatan komunikasi dari perusahaan untuk membangun dan membesarkan brand. Branding bukan hanya tentang logo, tagline, value proposition, atau hal-hal lain yang berbau visual. Namun, branding merupakan upaya yang bisnis lakukan untuk membesarkan dan mengembangkan brand. Termasuk mencari tempat atau lokasi untuk melakukan branding bisnis. Salah satunya adalah dengan memanfaatkan media sosial.
Dengan perkembangan digital marketing dan jumlah pengguna media sosial yang terus mengalami peningkatan, maka tidak bisa kita pungkiri bahwa platform ini menjadi sangat penting untuk memasarkan bisnis Anda. Sebab melalui media sosial, Anda bisa menjangkau target pasar yang lebih luas. Semakin banyak target yang Anda jangkau, maka peluang untuk menjaring lead dan meningkatkan conversion rate juga akan semakin terbuka dengan lebar. Selain itu, Anda juga bisa menggunakan media sosial sebagai sarana untuk menganalisis sentimen terhadap brand, hingga mengetahui kecenderungan perilaku konsumen.
Sepertinya semua pemilik bisnis sudah mengetahui bahwa jika Anda ingin bisnis yang Anda miliki berhasil, maka Anda harus bisa menjangkau berbagai jenis pelanggan. Semakin banyak calon pelanggan yang bisa Anda jangkau, semakin besar pula kemungkinan berhasilnya bisnis Anda.
Nah, pada bagian ini lah peran social media branding menjadi sangat penting. Melalui sosial media, Anda bisa menjangkau berbagai macam orang. Mulai dari anak-anak, remaja, orang tua, hingga lansia, hampir semuanya memiliki akun sosial media.
Jangan sampai Anda ketinggalan zaman dan tidak memanfaatkan platform ini. Bisnis tidak akan berkembang jika pelanggan tidak bisa relate dengan apa yang Anda coba jual, maka dari itu sebagai pemilik bisnis Anda harus bisa mengikuti arus perkembangan zaman.
Rekam jejak CEO Tesla membuktikan bahwa dia adalah pembangun bisnis yang unggul dan pemaksimal nilai pemegang saham.
Ia adalah manajer perusahaan terbaik di dunia.
Untuk semua histrionik, dari tweet 2018 “mempertimbangkan mengambil Tesla menjadi perusahaan pribadi” di mana ia mengeluarkan denda $ 20 juta dari Komisi Sekuritas dan Bursa AS untuk merokok ganja selama podcast dan penawaran terakhirnya untuk membeli Twitter Inc. sekitar $ 43 miliar, Elon Musk adalah manajer bisnis yang cukup baik. Bahkan, CEO produsen mobil paling berharga di dunia tidak ada bandingannya.
Di antara 10 perusahaan publik terbesar, Musk’s Tesla Inc. adalah No. 1 dalam pertumbuhan dekade terakhir dengan pendapatan meningkat lebih dari 260 kali lipat menjadi $53,8 miliar; No. 1 dalam 12 bulan terakhir dengan penjualan melonjak 71%; No. 1 dalam kinerja saham selama lima dan 10 tahun dengan sahamnya masing-masing naik 15 dan 146 kali lipat, menjadi $1.000 baru-baru ini; dan No. 1 dalam pekerjaan dengan lebih dari lima kali lipat tenaga kerjanya sejak 2016, menurut data yang dikumpulkan oleh Bloomberg.
Pertumbuhan Eksplosif Pendapatan Tesla telah meningkat dengan kecepatan yang jauh lebih cepat daripada lima perusahaan terbesar dunia lainnya.
Dunia yang dirusak oleh perubahan iklim yang sebagian disebabkan oleh penggunaan bahan bakar fosil yang berlebihan membuat pembuat kendaraan listrik Tesla semakin menjadi pilihan operator armada karena biaya bahan bakar dan perawatan yang minimal untuk mobil tanpa emisinya. Itulah alasan besar mengapa pertumbuhan penjualan Tesla yang berbasis di Austin, Texas akan menjadi No. 1 tahun depan (30%) dan lagi pada 2024 (18%), menurut estimasi median dari 33 analis yang disurvei oleh Bloomberg.
Di antara enam perusahaan dengan setidaknya kapitalisasi pasar $ 1 triliun, tidak ada yang mencapai tonggak sejarah secepat Tesla, yang melakukannya 11 tahun setelah penawaran umum perdana. Apple Inc. 38 tahun, Microsoft Inc. 33 tahun, induk Google Alphabet Inc. 16 tahun, dan Amazon.com Inc. 23 tahun. Induk Facebook Meta Platforms Inc. mencapai $1 triliun sembilan tahun setelah IPO tetapi sejak itu turun kembali menjadi $600 miliar, menurut data yang dikumpulkan oleh Bloomberg. 1 Pasar saham menganggap Tesla hampir empat kali lebih berharga dari pembuat mobil terbesar kedua, Toyota Motor Corp., dan bernilai sekitar 57% dari gabungan 10 terbesar. Dilihat dengan cara lain, Tesla menyumbang 41% dari total nilai 184 produsen kendaraan publik di seluruh dunia.
Memaksimalkan Nilai Pemegang Saham Saham Tesla telah naik lebih dari 21.000% dalam dekade terakhir, jauh melebihi kenaikan 243% dari Indeks S&P 500.
Tesla, tidak seperti rekan-rekannya, bertahan melalui dislokasi yang pertama disebabkan oleh pandemi dan kemudian perang di Ukraina dengan menghabiskan bertahun-tahun berfokus pada menopang rantai pasokannya. Itulah alasan besar mengapa Tesla dapat melaporkan rekor pengiriman kuartal pertama awal bulan ini meskipun apa yang disebutnya periode “sangat sulit” yang ditandai dengan gangguan berulang, terutama penutupan pabriknya di Shanghai.
Keberhasilannya dalam mengamankan bahan menjadi jelas ketika Tesla setuju pada bulan Januari untuk membeli 75.000 metrik ton konsentrat nikel, bahan penting dalam baterai kendaraan listrik, melalui proyek Minnesota yang dibuat oleh Talon Metals Corp. kurang dari enam bulan setelah pasokan nikel serupa. kesepakatan dengan Melbourne, perusahaan pertambangan yang berbasis di Australia BHP Group Ltd. Tesla juga memiliki perjanjian pasokan multiyear untuk nikel dengan Vale SA yang berbasis di Rio De Janeiro, Bloomberg News melaporkan bulan lalu.
“Strategi integrasi vertikal Tesla sangat penting,” Cathie Wood, pendiri, CEO dan kepala investasi Ark Investment Management LLC, mengatakan dalam sebuah wawancara awal bulan ini. Tidak seperti pesaingnya, “Tesla mengendalikan mobilnya” dan “dapat mengubah dan mengubah” berbeda dengan industri otomotif lainnya yang “spesifikasinya diletakkan di tempat tidur, Anda tahu, tiga hingga empat tahun atau lima tahun sebelumnya. Dan mereka tidak akan berubah.”
Wood, konsultan Tesla yang kurang dikenal ketika dia meluncurkan dananya pada tahun 2014 dan memperkirakan penilaian $ 1 triliun ketika sebagian besar analis telah menjual rekomendasi dengan harga yang sangat kecil dari harga saat ini, mengatakan teknologi baterai perusahaan “sekitar tiga tahun lebih cepat dari apapun. pabrikan mobil lainnya
Pertamina menyadari bahwa urusan pengembangan sumber daya manusia menjadi titik krusial bagi pengembangan kualitas layanan. Karena itulah orang bisa bertanya: strategi macam apa yang diterapkan oleh Pertamina untuk mengembangkan kualitas sumber daya manusianya?
Ada begitu banyak cara yang diterapkan Pertamina guna membentuk sumber daya manusia unggulan yang sanggup memenuhi segala macam standar yang ditetapkan Pertamina. Salah satu cara yang dilakukan perusahaan tersebut adalah membangun Pertamina Corporate University, yang merupakan sebuah terobosan baru untuk mengembangkan sumber daya manusia di dalam lingkup perusahaan tersebut. Pembangunan sebuah sekolah dimaksudkan sebagai langkah antisipatif atas semakin ketatnya persaingan di bidang industri minyak dan gas bumi. Ketatnya persaingan membuat Pertamina sadar bahwa mereka harus mencetak sumber daya manusia yang mumpuni, demi mencapai misi masa depan, yakni membawa Pertamina sebagai perusahaan kelas dunia.
Dengan kata lain, Pertamina Corporate University adalah alat internal untuk mencetak sumber daya manusia yang diharapkan mampu membawa perusahaan tersebut menjadi Asian Energy Champion pada tahun 2025. Guna memuluskan tujuan tersebut, Pertamina melibatkan berbagai lembaga akademis seperti UGM, UI, dan ITB, serta beberapa perusahaan multinasional yang berpengalaman dalam pengembangan corporate university, seperti General Electric dan Shell. Jadi pertama-tama, kesadaran untuk membangun pengetahuan yang berguna di bidang migas bermuara pada keinginan untuk membentuk sumber daya manusia dengan kualitas seperti yang diharapkan.
Memiliki sekolah perusahaan berarti juga sebuah keuntungan bagi Pertamina, sebab mereka bisa mencari sumber daya manusia potensial yang berasal dari lingkungan mereka sendiri. Dengan cara seperti itu, mereka tidak perlu kerepotan mendidik karyawan dari luar yang barangkali malah asing terhadap lingkungan serta cara kerja struktural di perusahaan tersebut.
Tentu saja selalu ada cara lain untuk mengelola kualitas sumber daya manusia, dan membangun corporate university hanyalah satu dari sekian banyak cara yang dilakukan Pertamina. Secara umum bisa dibilang bahwa strategi pengembangan SDM di Pertamina berfokus pada penciptaan karyawan/pekerja yang berorientasi bisnis, berdedikasi, berkomitmen, profesional, dan profisien.
Corporate University pertama kali diciptakan pada 1980-an sebagai sebuah usaha peningkatan dari departemen pelatihan tradisional. Pendekatan baru ini dirancang untuk menyelaraskan pelatihan perusahaan dengan visi dan strategi organisasi.
Corporate University dapat berkisar dari departemen pelatihan menawarkan program pelatihan kepada divisi perusahaan sampai kepada menawarkan program gelar terakreditasi. Corporate University menawarkan model ajeg untuk pembelajaran yang memaksa peserta didik untuk tumbuh dan berkembang. Yang paling penting, hal ini dapat memiliki efek positif jangka panjang pada kesehatan keuangan dan stabilitas perusahaan.
“Membuat pekerja berpengetahuan menjadi produktif membutuhkan perubahan dalam sikap, tidak hanya secara individu, tetapi menjadi bagian dari seluruh organisasi.” – Peter F. Drucker
Perusahaan dan institusi memiliki kepentingan dalam meningkatkan produktivitas tenaga kerjanya. Produktivitas yang meningkat berarti kemampuan untuk berbuat lebih banyak tanpa menambah jumlah pegawai. Tapi lebih dari itu, Pekerja berpengetahuan menerapkan pengetahuan untuk bekerja.
Pekerja berpengetahuan bisa saja seorang dokter, petugas perbaikan robotik, manajer penjualan, manajer pemeliharaan, spesialis bidang kualitas, peneliti pasar, seniman grafis, dan sejenisnya. Daftar ini hampir tidak ada habisnya mengingat komposisi tenaga kerja berbasis pengetahuan saat ini.
Mari kita perjelas di sini. Informasi bukanlah pengetahuan. Hanya jika informasi digunakan dengan baik maka informasi itu dapat menjadi PENGETAHUAN. Mungkin Oscar Hammerstein mengatakannya dengan baik: “Lonceng bukanlah bel sampai Anda membunyikannya. Sebuah lagu bukanlah sebuah lagu, sampai Anda menyanyikannya.”
Workshop “Designing Successful Corporate Elearning and Knowledge Management” untuk PT(Persero) IPC/Pelindo Pelabuhan Tanjung Priuk Jakarta Utara menggunakan solusi Ingenio dari PT. Dataquest Leverage Indonesia
Saat ini, organisasi perlu mengembangkan tanggapan yang cepat dan akurat terhadap perubahan yang meningkatkan cakupan dan kecepatan mereka dari hari ke hari. Dalam konteks ini, manajemen pengetahuan dan kegiatan pendidikan semakin penting untuk semua jenis institusi, bukan hanya perusahaan bisnis. Di era pengetahuan yang kita jalani, struktur organisasi yang fleksibel, dapat memenuhi permintaan pelanggan melalui penggunaan sumber daya yang efektif, dan melindungi dan meningkatkan daya saing, hanya dapat dibuat atas dasar pendekatan, yang menganggap pengetahuan sebagai yang paling mendasar dan strategis. faktor. Selanjutnya, dalam studi manajemen pengetahuan yang dilakukan “pendidikan” adalah subjek yang sangat penting, dan alih-alih “pembelajaran organisasi” sekarang “organisasi pembelajaran” dibahas.
Dengan penyebaran teknologi informasi dalam kegiatan pendidikan, hambatan berbasis ruang dan waktu dihilangkan, serta pengelolaan dan pelaksanaan kegiatan tersebut dapat dilakukan dengan lebih efektif dan efisien. Meskipun telah terjadi kemajuan yang signifikan dalam studi e-learning yang dilakukan baik pada platform akademik maupun vokasi, masih ada beberapa pertanyaan yang perlu dijawab adalah sebagai berikut:
Bagaimana e-learning dapat diintegrasikan dengan manajemen pengetahuan?
Apakah sistem e-learning yang ada saat ini mampu memenuhi persyaratan manajemen pengetahuan?
Apakah peluang yang ditawarkan oleh sistem e-learning digunakan dalam manajemen pengetahuan dengan baik?
Dalam tulisan ini, pertama e-learning, dan kemudian konsep manajemen pengetahuan dan pengetahuan ditangani dengan poin utama mereka dibahas bagaimana mengintegrasikan e-learning dan manajemen pengetahuan berdasarkan model manajemen pengetahuan, spesifikasi sistem dan persyaratan manajemen pengetahuan.
E-LEARNING
Dengan perubahan keadaan dan teknologi, kehidupan ekonomi, sosial, budaya dan sosial telah berubah secara signifikan. Secara khusus, perusahaan yang beroperasi di sektor yang sangat kompetitif harus menangani “pendidikan” seperti item agenda strategis lainnya dan menggunakannya sebagai salah satu alat terkuat. Kegiatan pelatihan yang dilakukan secara efektif memfasilitasi peningkatan produktivitas karyawan, menjalin hubungan yang lebih kuat dan efektif dengan mitra bisnis, serta meningkatkan brand awareness dan preferensi pelanggan. Fakta bahwa perusahaan beroperasi dengan kondisi persaingan yang menantang membuat pendidikan menjadi lebih kritis (Rosen, 2000, p. 1). Dalam literatur ada definisi yang berbeda dari e-learning. Akan tetapi, ketika definisi-definisi tersebut dilihat dari perspektif yang luas, terlihat bahwa definisi-definisi tersebut secara umum menekankan ciri-ciri yang sama.
Dalam Rencana Aksi e-Learning Eropa, konsepnya didefinisikan sebagai berikut: “penggunaan teknologi multimedia baru dan Internet untuk meningkatkan kualitas pembelajaran dengan memfasilitasi akses ke sumber daya dan layanan serta pertukaran jarak jauh dan kolaborasi”. Dalam definisi ini, teknologi elektronik dianggap sebagai kendaraan untuk layanan dan sumber daya pendidikan, dan sebagai saluran untuk kerjasama dan komunikasi. Dalam konteks esensial, konsep tersebut dapat didefinisikan sebagai berikut: Akses online ke sumber belajar, di mana saja dan kapan saja (Holmes & Gardner, hlm. 14). Beberapa definisi lain dari konsep tersebut adalah sebagai berikut:
• E-learning paling baik didefinisikan sebagai kategori yang terdiri dari pelatihan dan pembelajaran melalui Web – pelatihan yang dapat disampaikan melalui intranet, ekstranet atau Internet (Rosen, 2000, hlm. 20).
•E-learning adalah pembelajaran jarak jauh yang menggunakan teknologi komputer (biasanya Internet) (Henderson,2003, hlm. 2).
•E-learning pada dasarnya adalah transfer keterampilan dan pengetahuan yang dimungkinkan oleh jaringan. E-learning mengacu pada penggunaan aplikasi dan proses elektronik untuk belajar. Aplikasi dan proses e-learning termasuk pembelajaran berbasis web, pembelajaran berbasis komputer, ruang kelas virtual dan kolaborasi digital (Mihalca et al.,2008, hlm. 2).
Dalam konteks masalah pembelajaran dan kinerja, konsep e-learning dapat didefinisikan dari sudut pandang yang lebih luas dan komprehensif sebagai berikut: E-learning adalah penggunaan teknologi internet untuk menciptakan lingkungan belajar yang kaya yang mencakup berbagai macam instruksi dan sumber informasi dan solusi, dan juga untuk menyampaikan lingkungan ini. Dan tujuan dari e-learning adalah untuk meningkatkan kinerja individu dan organisasi. Dalam definisi ini, solusi instruksional dan informasi terjadi, sehingga aplikasi e-learning yang berbeda dalam lingkungan pelatihan dan non-pelatihan ditekankan. Di lingkungan pendidikan; konten kursus dan aplikasi digunakan dalam sistem yang relevan, bahkan pekerjaan rumah dan ujian dapat dilakukan secara elektronik. Di sisi lain, di lingkungan pendidikan non-pelatihan, selain pendidikan formal, juga diwujudkan pendidikan informal yang berarti menyediakan informasi yang diperlukan dan lingkungan kerjasama.
Dengan informasi kegiatan pendidikan formal ini bertujuan agar pegawai mengembangkan dan memperbaharui pengetahuannya. Misalnya, dokter membutuhkan banyak pelatihan formal. Namun, mereka juga belajar dengan cara lain, misalnya dengan membaca jurnal ilmiah, mengakses data penelitian medis baru, dll. Oleh karena itu, solusi instruksional mungkin tidak diperlukan dalam semua kegiatan pembelajaran (Rosenberg, 2005, hlm. 72). Seperti halnya konsep e-learning, ada juga sejumlah besar definisi dalam literatur mengenai jenis-jenis e-learning. Salah satu klasifikasi utama membagi kegiatan e-learning menjadi dua kelompok utama, synchronous dansynchronous e-learning. Dalam e-learning sinkron, komunikasi antara pengajar dan siswa dilakukan tanpa penundaan. Interaksi sinkron dapat diwujudkan melalui sesi obrolan, papan tulis elektronik kolaboratif, dll. (Rosen, 2000, p. 20). Dengan kata lain, dengan pembelajaran sinkron, semua siswa dan pengajar berada di lingkungan (virtual) yang sama pada waktu yang sama. Meskipun jenis pembelajaran ini tampaknya mirip dengan pembelajaran di kelas tradisional, di sini tidak ada kebersamaan secara fisik.
Fitur utama dari pembelajaran sinkron dapat diringkas sebagai berikut:
• Ini dipimpin instruktur,
• Ini kolaboratif. Siswa dapat “berbicara dan berinteraksi” satu sama lain,
•Terjadwal (sinkron). Setiap orang “ada” pada saat yang sama (Henderson, 2003, hlm. 132).
Dengan pembelajaran asinkron, instruktur dapat berkumpul dan berkomunikasi dengan kelompok siswa melalui Internet. Namun, tidak semua orang harus online pada saat yang bersamaan. Siswa sendirian dengan mempelajari materi pembelajaran, serta berinteraksi dengan pengajar dan siswa lain dengan meninggalkan pesan. Diharapkan pesan-pesan tersebut dijawab dalam jangka waktu tertentu, misalnya dalam beberapa jam. Dalam metode ini, siswa dapat bekerja sendiri, tetapi terus menyediakan komunikasi dengan instruktur atau kelompok siswa.
Ciri utama dari pembelajaran asinkron adalah:
• Dipimpin oleh siswa,
• Bersifat semi terjadwal (asinkron). Semua orang “ada”, tetapi tidak pada saat yang sama.
•Ini kolaboratif. Siswa dapat “berbicara dan berinteraksi” satu sama lain melalui pesan yang hidup (Henderson, 2003, hlm. 135-136).
MANAJEMEN PENGETAHUAN DAN PENGETAHUAN
Kerangka waktu yang kita jalani saat ini disebut beberapa nama yang berbeda, seperti era digital, era informasi ,zaman pengetahuan dll. Di zaman ini, ada sejumlah besar perkembangan penting dalam sifat ekonomi.Salah satu yang utama adalah bahwa struktur ekonomi tidak lagi didasarkan pada produk dan manufaktur berwujud, tetapi pada produk dan aset tak berwujud (pengetahuan, informasi , dan seterusnya). Dalam konteks ini, perbedaan antara aset berwujud dan tidak berwujud dan refleksinya pada hubungan ekonomi menjadi pertanyaan. Aset berwujud adalah aset yang terbatas/terbatas; mereka hanya dapat digunakan oleh satu orang pada satu waktu. Mereka menurun nilainya dengan menggunakan dan berbagi. Sebaliknya, pengetahuan yang merupakan aset tidak berwujud tidak terbatas, dapat digunakan oleh banyak orang pada saat yang sama dan meningkat dengan menggunakan dan berbagi. Selain itu, integrasi berbagai aliran pengetahuan dapat menghasilkan aset pengetahuan baru yang akan lebih disempurnakan dan memiliki nilai lebih. Di sisi lain, saat ini, manfaat yang ditawarkan oleh berbagi pengetahuan semakin meningkat dan fakta ini mengarah pada inisiatif kolaborasi yang meluas. Terlihat bahwa berbagi pengetahuan, misalnya dalam bentuk aliansi bisnis, diwujudkan secara luas di seluruh dunia, bahkan di antara para pesaing (Halal, 2006, hlm. 4).
Meskipun pentingnya pengetahuan dan makna strategisnya untuk organisasi diterima secara luas, tidak ada model manajemen pengetahuan yang diterima di seluruh dunia, karena karakteristik pengetahuan. Pertama, pengetahuan adalah konstruksi berbasis manusia yang berarti bahwa pengetahuan diciptakan dalam pikiran orang. Dalam penciptaan ini, faktor-faktor berbasis manusia seperti intuisi, kepercayaan, budaya, pengalaman, dll memainkan peran yang menentukan. Di sisi lain, makna pengetahuan bergantung pada konteks; pengetahuan memiliki arti khusus hanya dalam konteks tertentu. Konteks di mana pengetahuan dibuat, dibagikan, dan digunakan menentukan makna, masing-masing, pentingnya pengetahuan. Selain itu, manajemen pengetahuan (KM) merupakan pendekatan baru dibandingkan dengan pendekatan manajemen lainnya seperti manajemen kualitas total, manajemen sumber daya manusia dll, dan belum memiliki alat dan metode yang terbukti. Dalam konteks ini, teknologi baru misalnya perangkat lunak sosial harus diperiksa dalam kaitannya dengan potensi kontribusi mereka untuk praktik manajemen pengetahuan. Selain itu, pengetahuan merupakan aset tidak berwujud dan aset tidak berwujud tidak dapat dikelola secara langsung. Proses pengelolaan aset tidak berwujud hanya dapat dibentuk secara tidak langsung. Manajemen tidak langsung berarti bahwa kondisi relevan yang memengaruhi penciptaan pengetahuan, pengembangan pengetahuan, dan berbagi pengetahuan dianalisis dan ditingkatkan. Dengan cara ini, persyaratan yang berbeda untuk manajemen pengetahuan yang efektif harus dipenuhi (Probst et al., 1998; Kendal & Creen, 2007; Yılmaz, 2010). Dalam literatur, tujuan manajemen pengetahuan didefinisikan dari sudut pandang yang berbeda. Pemahaman umum dalam definisi tersebut adalah bahwa KM berkaitan erat dengan keunggulan bisnis, kemampuan bersaing dan inovasi organisasi, serta efisiensi/efektivitas proses. Untuk mencapai tujuan ini, KM berfokus pada manajemen produktif dari semua sumber daya tidak berwujud, misalnya aset pengetahuan individu, pengalaman, database, pengetahuan, dll. Poin penting lainnya yang terkait dengan KM adalah bahwa studi yang relevan dilakukan dalam kerangka strategi perusahaan (Bhatt, 2001; Nerdrum & Erikson, 2001; Beijerse, 1999; Mittelmann, nd; Probst et al., 2006; Riempp, 2003; Yılmaz, 2007; Yılmaz & Gürder, 2010).
Jika keunggulan bisnis diterima sebagai tujuan utama KM, itu dapat dibagi menjadi tujuan berbasis pengetahuan yang tercantum di bawah ini:
• Konversi pengetahuan individu menjadi pengetahuan organisasi: Ini melibatkan konversi pengetahuan, yang hanya ada di benak karyawan, menjadi aturan organisasi, standar, struktur dan teknologi.
• Penciptaan transparansi pengetahuan: Organisasi harus dapat menentukan kapabilitas yang dimilikinya saat ini dan yang harus dimiliki di masa depan. Dalam konteks ini, organisasi harus memimpin karyawannya untuk memperoleh keterampilan yang diperlukan.
• Fasilitasi operasi berbasis informasi: Ini memiliki peran penting mengenai pengelolaan data dan informasi yang merupakan elemen dasar pengetahuan. Pemrosesan yang benar dari data nyata, sehingga konversi data menjadi informasi yang akurat memungkinkan untuk memiliki pengetahuan yang akurat dan untuk memutuskan secara efektif. Oleh karena itu, pengetahuan dan keputusan dibuat berdasarkan data dan informasi yang ada.
• Pelestarian pengalaman penting: Dapat mengurangi ketergantungan pada orang dan secara substansial mencegah pengulangan kesalahan masa lalu
• Pengembangan sistem penilaian pengetahuan khusus organisasi: Karakteristik pengetahuan yang disebutkan di atas membutuhkan banyak usaha yang dihabiskan di bidang ini (Reinmann, 2001; Probst et al., 1998; Probst et al., 2006; Röhl & Romhardt, 1997; Yılmaz & Gürder, 2010).
INTEGRASI E-LEARNING DENGAN MANAJEMEN PENGETAHUAN
Pertanyaannya bagaimana mengintegrasikan e-learning dengan manajemen pengetahuan terkait erat dengan model manajemen pengetahuan yang mendasarinya. Seperti disebutkan di atas, tidak ada model manajemen pengetahuan yang terbukti berhasil dan diterima secara luas. Dalam studi ini, integrasi e-learning dengan manajemen pengetahuan ditangani berdasarkan model spiral pengetahuan yang dikembangkan oleh Nonaka dan Takeuchi (1995). Dalam model ini, pengetahuan tacit dan eksplisit mewakili dua tipe dasar pengetahuan. Menurut model ini, pengetahuan organisasi diciptakan dengan interaksi/konversi yang berlangsung terus menerus antara pengetahuan tacit dan eksplisit. Pengetahuan tacit didasarkan pada pengalaman pribadi, tidak dapat dengan mudah tersirat dan ditransmisikan, dan menggabungkan faktor-faktor khusus manusia seperti kepercayaan, perspektif, budaya, dll, yang tidak dapat ditafsirkan dengan jelas. Sebaliknya, pengetahuan eksplisit dapat dengan mudah diimplikasikan, diformalkan, dan dikomunikasikan. Orang yang memiliki jenis pengetahuan ini sadar memilikinya dan dapat membicarakannya. Modus interaksi/konversi antara pengetahuan tacit dan eksplisit adalah sosialisasi, eksternalisasi, kombinasi, dan internalisasi (Nonaka & Takeuchi, 1995).
Mode yang relevan dan potensi kontribusi sistem e-learning mengenai mode ini dapat dijelaskan sebagai berikut:
• Sosialisasi: Dalam mode ini, pengetahuan tacit ditransfer antar individu melalui interaksi. Dengan kata lain, tacit knowledge diubah menjadi tacit knowledge lagi. Kompetensi dan keterampilan pengukuran memfasilitasi untuk menentukan orang-orang yang memiliki minat, keterampilan, dan pengetahuan khusus dalam organisasi.
•Eksternalisasi: Pengetahuan tacit diubah menjadi pengetahuan eksplisit dalam repositori. Sistem e-learning dapat menangkap pengetahuan untuk diajarkan kepada orang lain. Dengan cara ini, proses penangkapan pengetahuan dikembangkan.
• Kombinasi: Pengetahuan eksplisit diperluas dengan aset pengetahuan eksplisit lainnya. Pengetahuan tentang produk dan proses bisnis disusun untuk memungkinkan proses pembelajaran dilakukan secara lebih efektif dan efisien. Dalam konteks ini, teknik pedagogis digunakan.
• Internalisasi: Dalam mode ini, pengetahuan eksplisit yang dibutuhkan oleh orang atau kelompok tertentu diambil dari repositori dan ditransfer ke dia atau kelompok, di mana itu diterjemahkan ke dalam pengetahuan tacit. Pengukuran kompetensi dan keterampilan memudahkan untuk menentukan orang-orang yang kurang memiliki pengetahuan untuk melakukan tugasnya secara efektif dan untuk memberikan mereka pelatihan online. Sistem e-learning menyediakan penilaian dan metode pembelajaran alternatif untuk memastikan bahwa orang telah mempelajari pengetahuan (Woelk & Agarwal, 2002, hlm. 2).
Saat ini, sistem manajemen pengetahuan terutama berfokus pada perolehan, penyimpanan, pengambilan, dan pemeliharaan pengetahuan (misalnya pembaruan), sedangkan e -sistem pembelajaran seringkali bersifat monolitik dan tidak cukup mendukung pengembangan dan berbagi pengetahuan (Mihalca et al., 2008, hlm. 1). Namun, seperti disebutkan di atas, pengetahuan adalah konstruksi berbasis manusia dan penciptaan pengetahuan mengharuskan informasi yang relevan dipahami dan diinternalisasikan oleh orang-orang (Kendal & Creen, 2007). Peserta didik memperoleh informasi dan proses pengalaman. Dalam proses ini, informasi dan pengalaman baru ditambahkan ke dalam basis pengetahuan pelajar. Selain itu, dalam memperoleh informasi dan memproses pengalaman, pelajar merasakan, memilih dan mengintegrasikan informasi dan pengalaman baru ke dalam basis pengetahuan saat ini dan dengan demikian, dia mengubahnya. Selain itu, “peserta didik memilih dan mengkonstruksi pengetahuan yang berguna dan sesuai untuk dirinya sendiri dan pada gilirannya menggunakan ini untuk mendorong dan menentukan proses belajar berkelanjutannya sendiri”. Selain itu, “proses belajar dapat dilihat sebagai proses untuk…belajar yang menjadi proses interaksi individu antara individu dengan lingkungannya, di mana realitas subjektif pembelajar dikonstruksi secara aktif”. Oleh karena itu, jika teknologi komputer akan digunakan untuk mendukung kegiatan pembelajaran yang seharusnya mengembangkan dan menciptakan pengetahuan, maka diperlukan proses pedagogis baru. Di sisi lain, dengan kecenderungan pengembangan berorientasi teknologi, penyebaran dan perolehan informasi difokuskan (Mihalca et al., 2008, hlm. 2-3). Perbedaan terpenting antara e-learning dan sistem manajemen pengetahuan adalah bahwa mereka memiliki tujuan yang sama sekali berbeda. Sistem e-learning mencoba untuk menyediakan konten pembelajaran terstruktur dan kemungkinan interkomunikasi untuk topik tertentu sehingga pelajar didukung untuk mengembangkan pengetahuan mereka. Di sisi lain, sistem manajemen pengetahuan memberikan pengetahuan melalui sistem manajemen konten yang memiliki fasilitas pencarian dan pengurutan, serta kemungkinan kolaborasi dengan para ahli dan pengguna lain dalam berbagai topik (Ausserhofer, 2002; Putzhuber, 2003, hlm. 10). Dalam beberapa tahun terakhir, banyak penelitian yang bertujuan untuk mengintegrasikan sistem e-learning dengan manajemen pengetahuan telah dilakukan. Dalam konteks ini, fokus umum dari e-learning dan manajemen pengetahuan dapat dinyatakan sebagai berikut: Bagaimana pengetahuan manusia dan penggunaannya dalam organisasi dapat ditingkatkan? (Dongming & Wang, 2005, p. 4).
Putzhuber (2003, p. 10) mendefinisikan poin umum dari sistem ini sebagai berikut:
• E-learning dan sistem KM memberikan pengetahuan dalam bentuk yang berbeda kepada pengguna. Konten ini dapat digunakan kembali, diberi anotasi, dimodifikasi atau apa pun yang diperlukan untuk pendekatan yang berbeda.
• Arsitektur sistem hampir sama untuk kedua konsep. Ini adalah arsitektur client-server dengan kompleksitas tinggi di bagian server sedangkan klien kurang lebih yang tipis.
•Untuk kedua sistem sangat penting untuk menyediakan fasilitas komunikasi dan kerjasama. Ini bervariasi dari e-mail melalui obrolan ke forum atau bentuk kerjasama lainnya.
• Personalisasi juga memainkan peran penting untuk kedua pendekatan. Sistem yang relevan untuk kedua konsep tersebut mendukung beberapa jenis personalisasi baik berbasis peran atau berorientasi pada orang.
•Terakhir namun tidak kalah pentingnya, beberapa jenis peraturan akses tersedia, baik untuk kelompok atau orang tertentu. Sangat penting untuk hanya memberikan informasi spesifik kepada pengguna dan grup tertentu.
Dalam kerangka poin umum yang disebutkan di atas, terlihat bahwa hubungan yang lebih baik antara sistem bergantung pada desain konten yang dapat digunakan untuk kedua sistem. Selain fungsi pengajarannya, konten e-learning harus dirancang untuk memberikan informasi dalam konteks yang dikategorikan dan terstruktur. Persyaratan dan tujuan ini juga dimiliki oleh sistem manajemen pengetahuan. Selain itu, ada kemungkinan bahwa isi dari sistem KM dapat dinilai sebagai semacam gudang untuk isi dari sistem e-learning. Dalam kasus seperti itu, hanya metadata tambahan dan spesifik yang diperlukan. Selain itu, pengetahuan yang dikumpulkan oleh sistem manajemen pengetahuan dapat digunakan sebagai kursus dalam sistem e-learning. Topik banyak pengguna manajemen pengetahuan ingin tahu dan perlu mengembangkan pengetahuan mereka tentang dapat dengan mudah ditentukan berdasarkan evaluasi statistik (Putzhuber, 2003, hal. 11). Integrasi e-learning dengan proses manajemen pengetahuan dapat menciptakan sinergi untuk secara signifikan meningkatkan penciptaan baru pengetahuan dan kinerja proses pembelajaran. Seperti disebutkan di atas, pertanyaan bagaimana mengintegrasikan e-learning dengan manajemen pengetahuan terkait erat dengan pengetahuan yang mendasarinya proses manajemen masing-masing dimodelkan. Jika proses-proses tersebut dinyatakan sebagai knowledge creation, knowledge structuring, dan knowledge diseminasi, maka dapat dilihat bahwa penyebaran dan penciptaan pengetahuan terjadi dalam e-learning. Namun, hubungan antara penyebaran pengetahuan dan penciptaan agak lemah dari sudut pandang organisasi. Di satu sisi, pengetahuan (individu) baru yang diperoleh dengan belajar tidak cukup dibuat eksplisit. Di sisi lain, ada kekurangan mekanisme penataan yang memungkinkan untuk mengambil dan menggunakan kembali aset pengetahuan yang dibuat oleh orang lain. Dalam konteks ini, konversi pengetahuan tacit menjadi pengetahuan eksplisit dan penerapan mekanisme penataan pada sumber belajar sangat penting untuk integrasi e-learning dengan manajemen pengetahuan (Angkasaputra et al., 2004, hlm. 4-5). integrasi sistem e-learning dan manajemen pengetahuan, model manajemen pengetahuan yang menjadi dasar harus ditentukan terlebih dahulu. Bagaimana integrasi ini dapat diberikan harus dievaluasi dalam kerangka model terkait. Integrasi tersebut pada dasarnya dapat dijelaskan sebagai berikut, berdasarkan Model Spiral Pengetahuan Nonaka dan Takeuchi: Integrasi staf (karyawan) ke prosedur yang efektif ditentukan sehubungan dengan peta sumber pengetahuan dan domain pengetahuan. Staf berbagi keahlian dan pengetahuan mereka satu sama lain melalui opsi interaksi dan kolaborasi yang disediakan oleh sistem; opsi ini dapat berupa ruang obrolan, forum diskusi, dan rapat koordinasi melalui panggilan internet. Kemungkinan baru untuk interaksi dan komunikasi yang disediakan oleh sistem manajemen pengetahuan pasti akan meningkatkan efisiensi pada tahap ini (sosialisasi). Langkah selanjutnya adalah transformasi tacit knowledge menjadi pengetahuan eksplisit; dimana pengetahuan dan pengalaman yang dibagikan oleh staf pada tahap sebelumnya, harus disimpan dalam sistem e-learning. Prosedur penyimpanan harus dilakukan dalam kerangka sistem penataan dan klasifikasi tertentu. Sistem manajemen konten dan peta struktur pengetahuan dapat berguna pada tahap ini (eksternalisasi). Seperti disebutkan di atas, salah satu fungsi yang paling penting dari sistem manajemen pengetahuan adalah untuk memberikan pilihan untuk penataan dan klasifikasi pengetahuan. Kombinasi sukses dari pengetahuan eksplisit yang diperoleh melalui proses, dengan pengetahuan yang sudah ada yang akan dicapai, baik melalui sumber intra atau antar institusi , harus dipertahankan. Sistem manajemen pengetahuan dapat memiliki kontribusi penting pada tahap ini juga, karena akuisisi pengetahuan, pengambilan dan pemeliharaan adalah salah satu fungsi utama mereka. Di sisi lain, sistem manajemen pengetahuan juga mendukung pengembangan konten melalui jaringan di dalam sistem. Kombinasi pengetahuan yang sudah mapan dengan metode pedagogis sangat penting pada tahap ini (kombinasi). Pada tahap akhir dari model knowledgespiral, pengetahuan eksplisit diubah menjadi pengetahuan tacit dan proses ini disebut internalisasi. Sebelum pindah ke tahap ini, alat manajemen pengetahuan seperti peta aset pengetahuan dan peta aplikasi pengetahuan dapat digunakan untuk menentukan kepada siapa pengetahuan tersebut. atau jaringan harus disampaikan. Mereka yang bersangkutan dapat dengan mudah mencapai pengetahuan yang disimpan oleh orang lain melalui mekanisme penataan dan pengambilan yang disediakan oleh sistem manajemen pengetahuan dan karenanya mengevaluasi pengetahuan ini bersama-sama dengan yang disediakan oleh sistem e-learning. Dengan demikian, kontribusi signifikan diberikan untuk pembentukan skema baru (internalisasi)
Narasumber Materi Analisis Kebijakan Implementasi e-Learning dan Konsep Desain, Digitalisasi & Manajemen Konten e-Learning Perusahaan Bank MAYORA
Pada websitenya dicantumkan “Mayora e-Learning official Learning Management System (LMS) for online, blended, and web-enhanced face-to-face courses for Mayora Group employee.”
Tercatat beberapa perusahaan telah menerapkan e-learning dan hasilnya cukup memuaskan dilihat dari sisi keuntungan yang diperoleh perusahaan dengan menggunakan e-learning. Data menunjukkan beberapa perusahaan seperti Aetna bisa menghemat biaya pengeluaran dibandingkan jika mereka menerapkan pembelajaran konvensional.
Dari hal tersebut telah banyak perusahaan yang mencoba membandingkan antara pembelajaran melalui metode konvensional dengan penerapan e-learning. J.D fletcher Study juga menyebutkan bahwa pembelajaran melalui metode e-learning secara besar dapat lebih meningkatkan pemahaman dan penerapan materi yang disampaikan dibandingkan dengan metode pembelajaran konvensional.
Selain itu terdapat juga perusahaan perbankan yang telah menerapkan e-learning termasuk Bank Mayora. Bank Mayora telah menerapkan proses pembelajaran melalui e-learning yang dimana pembelajaran dapat dilakukan pada jarak jauh dan juga dapat diakses seluruh karyawan Bank Mayora di seluruh cabang di Indonesia. Menurut Chief Executive Officer (CEO) Bank Mayora keuntungan yang diperoleh dalam menerapkan pembelajaran menggunakan e-learning adalah untuk meminimalisir biaya yang dikeluarkan guna untuk pembelajaran atau pelatihan bagi karyawan Bank yang jumlahnya tidak sedikit, selain itu penerapan pembelajaran e-learning bersifat sangat cepat sehingga para karyawan dapat langsung mengakses materi pembelajaran yang telah di kirim melalui e-learning tersebut.
Penerapan metode e-learning pada perusahaan yang telah disusun dengan baik maka akan menghasilkan keuntungan tersendiri untuk perusahaan, hal tersebut dikarenakan metode pembelajaran menggunakan e-learning dapat meningkatkan skill karyawan yang sangat dibutuhkan oleh perusahaan. Selain itu keuntungan pembelajaran menggunakan metode e-learning adalah perusahaan dapat memastikan bahwa dokumentasi pembelajaran yang diberikan kepada karyawan dapat disimpan dengan sistematis dan terinci.
Adapun Kendala E-learning adalah:
1. Masih rendahnya minat belajar dari karyawan disebabkan karena faktor budaya (nyaman dengan pekerjaan yang telah ada sehingga peningkatan kemampuan dinilai tidak terlalu diperlukan).
2. Kemampuan teknologi yang terbatas dari para karyawan terutama kemampuan teknologi internet dan penggunaan teknologi berbasis system lainnya, terutama untuk karyawan dengan system pekerjaan konvensional/manual dan sedikit bersentuhan dengan teknologi.
3. Keterbatasan teknologi informasi perusahaan karena system e learning membutuhkan bandwidth yang besar dan tim manajemen/task force e learning yang tersendiri (khusus) karena penerapan e learning berkelanjutan dan membutuhkan up date kontinyu.
4. Perkembangan e-learning secara komersial masih didominasi oleh Negara tertentu, bagi Indonesia hal ini menjadi kendala dalam hal kemudahan memperoleh aplikasi dan biaya. Sebagian besar system e-learning masih dikuasai oleh negara-negara maju seperti Australia dan Amerika sehingga untuk mengembangkan system e-learning yang memadai, perusahaan di Indonesia harus membeli dari luar negeri.
Corporate University adalah Sistem, entitas, dan strategi pengembangan kompetensi sumber daya manusia Aparatur yang mengedepankan penggunaan teknologi informasi untuk meningkatkan fleksibilitas dan aksesibilitas dalam rangka mengembangkan pengetahuan dan ketrampilan serta mengubah sikap perilaku.
Untuk dapat menjawab tantangan dalam UU No. 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara dan PP 11 Tahun 2017 tentang Manajemen ASN, maka Corporate University menjadi pilihan tepat untuk melakukan pengembangan kompetensi ASN. Keberadaan Corporate University akan memungkinkan peningkatan kompetensi Pegawai berlangsung secara fleksibel, terintegrasi, dan sesuai dengan kebutuhan jabatan, serta mendorong tercapainya visi dan misi organisasi.
Langkah awal untuk mewujudkan Corporate University yang harus dilakukan adalah meningkatkan kesadaran stakeholder internal, bersamaan dengan promosi kepada berbagai stakeholder, termasuk berbagai pihak yang bersedia bekerjasama. Untuk mewujudkan Corporate University perlu dilakukan penyesuaian kebijakan di tingkat daerah, termasuk fleksibilitas perencanaan dan penganggaran, sehingga memungkinkan pelaksanaan pelatihan disesuaikan dengan kebutuhan dan dinamika yang terjadi dalam upaya untuk mendukung fleksibilitas belajar bagi setiap ASN. Pemenuhan sarana dan prasarana teknologi informasi merupakan syarat mutlak untuk dapat mewujudkan Corporate University.
Corporate University pertama kali diciptakan pada 1980-an sebagai sebuah usaha meningkatkan dari departemen pelatihan tradisional. Pendekatan baru ini dirancang untuk menyelaraskan pelatihan lengan perusahaan dengan visi dan strategi organisasi.
Corporate University dapat berkisar dari departemen pelatihan menawarkan program pelatihan kepada divisi perusahaan sampai kepada menawarkan program gelar terakreditasi. Corporate University menawarkan model ajeg untuk pembelajaran yang memaksa peserta didik untuk tumbuh dan berkembang. Yang paling penting, hal ini dapat memiliki efek positif jangka panjang pada kesehatan keuangan dan stabilitas perusahaan.
Ada beberapa perbedaan penting antara model Corporate University dan departemen pelatihan tradisional biasa. Perbedaan utama adalah bahwa Corporate University dirancang untuk menyelaraskan dengan inisiatif strategis korporasi, sementara departemen pelatihan cenderung lebih terpusat pada menawarkan kelas dengan permintaan tinggi.
Manajemen Pembebas Dari Kemiskinan Dan Kebodohan 