Meningkatkan Komitmen Dan Keterlibatan Pada Organisasi Dengan Tiga Komponen Model Komitmen

Posted on 9 November 2013

0


Apakah kita pernah berpikir mengapa seseorang  menjadi berkomitmen secara emosional untuk suatu organisasi?

Beberapa orang berkomitmen pada pekerjaan mereka karena  mencintai apa yang mereka lakukan, atau karena tujuan mereka sejajar dengan tujuan dari perusahaan.

Orang lain mungkin loyal karena mereka takut  bisa  kehilangan pekerjaan jika mereka meninggalkan perusahaan.

Yang lain mungkin loyal karena mereka merasa berkewajiban pada perusahaan, atau manajer mereka.

Beberapa jenis komitmen dapat memiliki efek negatif pada  kesejahteraan, harga diri dan kepuasan kerja  seseorang. Bagaimana kita bisa menghindari hal ini, tapi masih dapat membantu anggota tim tetap berkomitmen untuk tim atau organisasi  dengan cara yang positif?

Pada artikel ini kita akan membahas tiga jenis  komitmen, dan kita akan melihat bagaimana  dapat membuat perubahan untuk meningkatkan keterlibatan  dan loyalitas anggota tim dengan cara yang efektif dan positif.

Model Komponen

John Meyer dan Natalie Allen mengembangkan Tiga Komponen Model Komitmen dan diterbitkan “Human Resource Management Review” edisi  tahun 1991. Model ini menjelaskan bahwa komitmen pada organisasi adalah keadaan psikologis, dan  memiliki tiga komponen berbeda yang mempengaruhi bagaimana perasaan karyawan  tentang organisasi tempat mereka bekerja.

Ketiga komponen itu adalah :

  1. Mencintai pekerjaan  (“komitmen afektif”)
  2. Takut kehilangan (“komitmen berkelanjutan”)
  3. Kewajiban untuk tinggal (“komitmen normatif”)

Kita dapat menggunakan model ini untuk meningkatkan komitmen dan keterlibatan dalam tim, sementara itu juga membantu staf untuk merasa  sejahtera dan kepuasan kerja yang lebih besar baik.

Mari kita lihat tiga jenis komitmen Meyer dan Allen ini secara lebih rinci .

Mencintai pekerjaan  (“komitmen afektif”) 

Ini terjadi ketika kita merasakan ikatan emosional yang kuat pada organisasi dan pekerjaan yang dilakukan. Serta kemungkinan besar kita akan mengidentifikasikan dengan tujuan dan nilai-nilai organisasi, serta  benar-benar ingin berada di sana.

Jika kita menikmati pekerjaan, merasa nyaman dan  puas dengan pekerjaan kita. Pada gilirannya, hal ini meningkatkan kepuasan kerja serta kemungkinan akan menambah perasaan  “komitmen afektif” kita.

Takut kehilangan (“komitmen berkelanjutan”)

Komitmen ini terjadi ketika kita menimbang-nimbang antara pro dan kontra untuk meninggalkan organisasi. Kita mungkin merasa  untuk tetap di perusahaan, karena  merasa akan kehilangan lebih besar  dengan meninggalkannya daripada manfaat yang mungkin didapatkan di perusahaan baru .

Kerugian yang akan dirasakan ,  bisa berupa moneter (kehilangan gaji dan tunjangan), profesionalisme (kehilangan senioritas atau keterampilan yang  telah menghabiskan bertahun-tahun untuk diperoleh), atau sosial (kehilangan persahabatan atau koleaga).

Tingkat dari “kerugian” seiring meningkat dengan usia dan pengalaman. Kita lebih mungkin untuk mengalami “komitmen berkelanjutan” jika berada pada situasi mapan,  sukses, atau sudah memiliki beberapa promosi dalam organisasi/perusahaan.

Kewajiban untuk tinggal (“komitmen normatif”)

Komitmen ini terjadi ketika merasa ada kewajiban untuk organisasi  kita, bahkan jika tidak bahagia dalam peran itu , atau bahkan saat ingin mengejar kesempatan yang lebih baik. Kita merasa harus tinggal dengan organisasi , karena itu adalah hal yang wajib dan benar untuk dilakukan .

Rasa kewajiban ini dapat berasal dari beberapa faktor. Kita mungkin merasa harus tetap dengan organisasi karena telah menginvestasikan uang atau waktu dalam pekerjaan. Atau mungkin perusahaan telah memberikan “hadiah di muka”, seperti membayar biaya kuliah kita.

Kewajiban ini juga mungkin hasil dari pendidikan. Misalnya , keluarga mungkin telah menekankan bahwa kita harus tetap setia kepada organisasi.

Menerapkan Tiga Komponen Model Komitmen

Dengan menerapkannya, kita dapat membantu tim  mengembangkan komitmen afektif lebih positif. Dengan melakukan ini, orang-orang akan merasa semakin memiliki komitmen untuk tim dan organisasi, dan mereka mungkin akan merasa lebih positif dan lebih termotivasi  dan mengalami kepuasan kerja yang lebih besar .

Sangat penting untuk melakukan yang terbaik agar tumbuh komitmen afektif, serta mengurangi ketergantungan tim  pada “komitmen berkelanjutan” dan “komitmen normatif”, sehingga  kita dapat memimpin sebuah tim  yang merasa bergairah untuk peran mereka.

Anggota tim dengan hanya  “komitmen berkelanjutan” dan “komitmen normatif” mungkin akan merasa bosan dan tidak termotivasi. Tidak ada pemimpin menginginkan tim dengan sikap tersebut! Anggota tim seperti ini juga bisa memblokir karyawan yang antusias,  bahkan menurunkan semangat kelompok .

Untuk mendorong perubahan positif, pastikan bahwa kita menghubungkan tujuan orang dengan orang-orang dari tim atau organisasi  menggunakan pendekatan seperti “Management by Objectives” (Manajemen Dengan Tujuan). Jika sesuai, lihat apakah Anda dapat lebih menyelaraskan peran tim Anda dengan keterampilan dan minat mereka , dengan teknik seperti “Job Crafting“. Sangat penting untuk membantu orang menemukan tujuan dalam pekerjaan mereka .

Ingat bahwa  lebih mungkin untuk mengembangkan komitmen afektif jika mereka mengalami emosi positif di tempat kerja. Melakukan apa yang dapat dilakukan untuk membantu orang berkembang adalah cara yang bagus untuk mendorong orang untuk maju, dan menikmati pekerjaan yang mereka lakukan. Pastikan bahwa kita memberikan pujian secara teratur, dan menciptakan tempat kerja yang sehat, sehingga orang bahagia dan produktif .

Mengelola “komitmen berkelanjutan” dan “komitmen normatif”

Selain membantu  mengalami komitmen afektif yang lebih besar, kita juga dapat menggunakan model ini secara hati-hati untuk mengelola “komitmen berkelanjutan” dan “komitmen normatif” yang mungkin dirasakan pegawai.

Kita dapat mengurangi ketergantungan pada “komitmen berkelanjutan” dan “komitmen normatif” dengan menjadi pemimpin yang lebih baik. Kita bekerja berdasar pada keterampilan umum manajemen, serta dengan berpikir secara hati-hati tentang bagaimana tindakan kita dapat mempengaruhi anggota tim.

Jelas, kita harus mencoba untuk tidak bergantung pada “komitmen berkelanjutan” dan “komitmen normatif”, bahkan jika  tidak dapat mencapai “komitmen afektif” pada awalnya. Kita harus bekerja  untuk memastikan bahwa anggota tim  senang dan menikmati pekerjaan mereka, tanpa membuat mereka merasa tidak nyaman selama proses tersebut.

Dikutip dari: http://www.mindtools.com/pages/article/three-component-model-commitment.htm

[youtube http://www.youtube.com/watch?v=wVAiyOp2goQ]